培訓(xùn)是企業(yè)長足發(fā)展的重要動力，也是員工成功進(jìn)步的重要手段。但就是這樣的對企業(yè)和個人都非常重要的培訓(xùn)，企業(yè)的態(tài)度卻是不同的。人力資源專家認(rèn)為，企業(yè)對培訓(xùn)一般有如下四種態(tài)度。
1.功利型
遇到問題了，將培訓(xùn)作為“救命稻草”之一，希望“外來的和尚好念經(jīng)”。但沒有問題時，是想不到培訓(xùn)的。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人沒有權(quán)力設(shè)計課程，只能跟著老板發(fā)現(xiàn)的問題來走。
2.玩票型
培訓(xùn)已經(jīng)成為了普遍趨勢，很多培訓(xùn)機構(gòu)不斷推介各種課程，公司預(yù)算也不多，那就挑一些有意思的上一上，咱也算有培訓(xùn)這個職能了，對領(lǐng)導(dǎo)對員工也算有個交待。
3.猛烈型
公司規(guī)模大，資金充足，也是某個行業(yè)的標(biāo)桿，培訓(xùn)搞得轟轟烈烈，市場上主流的老師主流的課程全來一遍，這種填鴨式的培訓(xùn)對員工起到的作用有限。
4.經(jīng)營型
與公司的文化和發(fā)展匹配，與人才的發(fā)展通道匹配，與績效管理結(jié)合，將培訓(xùn)“經(jīng)營”起來，清晰地設(shè)定長中短期的培訓(xùn)投入產(chǎn)出，并將培訓(xùn)打造成公司的人才輸出機制，有明確的年度主題、明確的培養(yǎng)對象、明確的培養(yǎng)目標(biāo)、明確的培養(yǎng)計劃，讓公司高層覺得培訓(xùn)是投資，讓員工覺得培訓(xùn)是福利和發(fā)展所需，讓人力管理者自己覺得培訓(xùn)是件有實際意義的事情。
很明顯，第四種類型是最好的，但往往也要經(jīng)歷前三個類型，而且多數(shù)企業(yè)至今仍在前三種類型中深陷。
對于培訓(xùn)在企業(yè)里處于哪種類型，人力資源專家認(rèn)為不在于人力資源部或者企業(yè)學(xué)院的負(fù)責(zé)人怎么管理，而在于企業(yè)的高層怎么看待培訓(xùn)，在于各直線部門的管理者怎么看待培訓(xùn)！這決定了培訓(xùn)負(fù)責(zé)人是否有足夠的資源和政策支持來設(shè)計培訓(xùn)工作。
對于培訓(xùn)的效果來講，人力資源專家從來不認(rèn)為培訓(xùn)能解決問題，它本來就不是用來解決問題的，因為解決問題永遠(yuǎn)只能靠企業(yè)自己，靠員工自己！所以，有很多企業(yè)就認(rèn)為這是成本，這是投入，甚至是浪費?？墒?，人力資源專家認(rèn)為：
有沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展速度不一樣！
有沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，員工素質(zhì)和效率不一樣！
有沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，企業(yè)的吸引力不一樣！
有沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，企業(yè)的人才穩(wěn)定度不一樣！
有沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，企業(yè)的創(chuàng)新能力不一樣！
——有沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，企業(yè)的文化氛圍不一樣！
也許你會說，這些不一定和培訓(xùn)有關(guān)；是的，但一定和是否有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系有關(guān)！
在失敗的企業(yè)里，培訓(xùn)是多余、成本、無效、耽誤經(jīng)營……等等；在成功的企業(yè)里，培訓(xùn)是必須、投資、保障發(fā)展的重要手段！
成功或失敗，其實不在于工作能力如何，不在于行業(yè)機遇如何，而在于企業(yè)經(jīng)營管理的DNA不同！
很多優(yōu)秀的企業(yè)，其實悄悄地把培訓(xùn)作為了企業(yè)管理的DNA，它有以下五個特點：
A.培訓(xùn)體系受到高度的企業(yè)文化影響，具有所在企業(yè)的唯一屬性；
B.培訓(xùn)體系可以傳承、衍生下去，在企業(yè)的各職能部門、各層級人員中生根發(fā)芽；
C.培訓(xùn)的對象是人，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ罱K取決于人的潛力發(fā)揮；
D.培訓(xùn)被如何看待，取決于企業(yè)決策層，取決于決策層的經(jīng)營發(fā)展觀；
E.好的DNA，隨著發(fā)展，其優(yōu)秀的基因越發(fā)地呈現(xiàn)出來，而并非一開始就嶄露頭角，培訓(xùn)也是如此。
人力資源專家歸納出“3+1”模式，讓企業(yè)管理DNA里的優(yōu)秀基因充分發(fā)揮出來，那就是將“績效評估”、“能力評估”、“個人發(fā)展”與“年度經(jīng)營計劃”相結(jié)合起來，如下圖：
這四個維度緊密結(jié)合起來：
優(yōu)勢能力的發(fā)揮或短板的改善，需要培訓(xùn)來居中調(diào)節(jié)，使其與公司年度經(jīng)營計劃一致；
績效評估后的優(yōu)化，需要根據(jù)年度經(jīng)營計劃來匹配相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容；
個人發(fā)展需要與公司結(jié)合，通道設(shè)定出來后，還需要培訓(xùn)來提供動力前行。
好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，會感受到培訓(xùn)的妙用無窮，甚至?xí)H自擔(dān)任講師，最直接地與各層人員面對面接觸，將理念、經(jīng)驗、技巧等傳遞下去，這比制定幾份制度、比多設(shè)立幾個績效考核指標(biāo)，要來的更有效很多。
人力資源專家把培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)管理DNA，因為它看起來不是那么必須，不像“手腳”那樣看起來很有用，但你如果遺忘了它，你就發(fā)展高度有限！如果你沒有用好它，可能會變成“遺傳疾病”！當(dāng)企業(yè)發(fā)展有問題時，當(dāng)員工發(fā)展有問題時，當(dāng)績效結(jié)果有問題時，說明與他們本應(yīng)緊密聯(lián)系的DNA出問題了。
最后，我們在應(yīng)試教育之下學(xué)習(xí)各種課程，但畢業(yè)之后我們很少從事這些課程所在的專業(yè)，很多人都覺得沒有意義，但實際上，如果你真的沒有學(xué)習(xí)過呢？現(xiàn)在的你會是什么樣？這些學(xué)習(xí)的投入和產(chǎn)出可能會隔很久，會不那么直接和顯性，但卻能影響人的一生。
企業(yè)也是如此，眼前看不到回報的，往往卻是決定未來的因素。請開始著手打造屬于你的企業(yè)管理DNA，將培訓(xùn)當(dāng)回事。
