一般而言，公司的績效考核流程為先由部門負(fù)責(zé)人評(píng)分，再由人力資源部根據(jù)整體表現(xiàn)打分，這兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)基本上決定了員工的績效考核成績，也會(huì)直接影響到員工的薪資。
想法都是好的，但運(yùn)行起來總會(huì)有諸多問題，總體而言，就是當(dāng)人情遇上規(guī)則，部門負(fù)責(zé)人開始護(hù)短，給部門成員打高分，如果覺得某位員工分?jǐn)?shù)太低，就會(huì)要求人力資源部門打高分。如此一來，績效考核就真的只是形式主義了，不僅沒起到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用，甚至還養(yǎng)成了員工目無法紀(jì)的壞習(xí)慣。
所以，考評(píng)由部門負(fù)責(zé)人說了算，這有什么不對(duì)嗎？
我們都知道，部門負(fù)責(zé)人是代表著企業(yè)老板來管理這個(gè)部門，是企業(yè)經(jīng)營中履行某個(gè)職能的負(fù)責(zé)人，如果，考評(píng)不讓部門負(fù)責(zé)人說了算，那應(yīng)該由誰說了算呢？
是人力資源部嗎？因?yàn)槿肆Y源部客觀，中立，能代表公司的立場，可是在大多數(shù)情況下，人力資源部對(duì)其他部門的工作流程、業(yè)務(wù)模式、運(yùn)營細(xì)節(jié)、人員組成，是絕對(duì)沒有部門負(fù)責(zé)人了解的。
就拿財(cái)務(wù)部為例，幾乎每一家企業(yè)都有財(cái)務(wù)部，可是你說讓人力資源部來定財(cái)務(wù)部的考評(píng)內(nèi)容合適嗎？這些人力資源部的同事，可能連一天都沒有在財(cái)務(wù)部工作過，財(cái)務(wù)部的員工，能夠認(rèn)同人力資源部定出來的考評(píng)內(nèi)容嗎？當(dāng)然是非常困難的。
或許有人說，人力資源部不適合，那么老板適合嗎？大家都知道，老板是一家企業(yè)的最終決策人，他對(duì)公司的整體運(yùn)營負(fù)責(zé)，如果說，部門的大事小事都由老板說了算，那還要部門負(fù)責(zé)人有什么用呢？
因此，考評(píng)就應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人說了算，但是，現(xiàn)在存在的問題是，部門負(fù)責(zé)人只有職責(zé)和權(quán)力，卻沒有與公司利益趨同，也沒有建立以效果付費(fèi)為導(dǎo)向的分配機(jī)制。
不知道大家有沒有遇到過這樣的情況，有些部門只要接到公司布置的新任務(wù)，第一個(gè)反映就是吵著鬧著說人手不夠，讓人力資源部招人，但實(shí)際上這個(gè)部門的員工一點(diǎn)兒都不忙，上班看股票，逛淘寶的大有人在。
公司老板和HR都很納悶，部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)早已在崗位說明書上，寫得清清楚楚，而且老板也充分授予了部門負(fù)責(zé)人職責(zé)范圍之內(nèi)的權(quán)力，但是，這又有什么用呢？部門負(fù)責(zé)人仍舊像塊石頭，不為所動(dòng)，我行我素。
試想一下，假如把這個(gè)部門改制為事業(yè)部，進(jìn)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，并且這個(gè)部門負(fù)責(zé)人還投了錢、入了股，他的個(gè)人收入與這個(gè)事業(yè)部的盈利息息相關(guān)，他還會(huì)看著下屬無所事事，自己不但坐視不理，還拼命讓人力資源部招人，增加人力成本嗎？
正常情況下，我想是不會(huì)的。道理很簡單，改制之前是老板給員工發(fā)工資，改制之后是自己給員工發(fā)工資。利益在哪里，這位部門負(fù)責(zé)人的焦點(diǎn)就在哪里，這就是利益趨同。
有一家牛肉面館的生意不錯(cuò)，面館的拉面師傅每個(gè)月領(lǐng)著5000元的工資，不受面館客人多少和業(yè)績高低的影響，于是拉面師傅為了想少干活，就少放牛肉，這樣一來，關(guān)顧的客人一天比一天少。老板看到心里很著急，就將拉面師傅的工資與拉面的銷量掛鉤，每賣出一碗拉面就給拉面師傅5毛錢，結(jié)果拉面師傅為了多賣拉面，就多放牛肉。老板一算賬，發(fā)現(xiàn)面館的營業(yè)額是上升了不少，可是利潤卻在下降，無奈之下，他又規(guī)定每碗拉面只能放四片牛肉，拉面師傅這下沒了辦法，但要命的是，老板要天天盯著，一步都不敢離開。
老板與員工的利益不趨同，是企業(yè)所有問題的根源。說到這里，就不得不提到兩種常見的工資模式，一種叫固定工資，另一種叫相對(duì)固定工資。
什么叫固定工資？拉面師傅每個(gè)月領(lǐng)著5000元的工資，但是不受面館客人多少和業(yè)績高低的影響，這5000元就叫固定工資。
什么叫相對(duì)固定工資呢？某天，面館老板和拉面師傅說，你每個(gè)月拿著固定工資，沒啥動(dòng)力，要不這樣，你每個(gè)月從5000元里面拿出1000元，面館再額外拿出500元，組成1500元的績效工資，雖說1500元績效工資是浮動(dòng)的，但是和4000元的固定部分相比起來，比重還是比較小，這5500元就叫相對(duì)固定工資。
固定工資和相對(duì)固定工資等于什么呢？等于企業(yè)的成本，企業(yè)給員工加工資，就等于在減少利潤。等于企業(yè)的負(fù)債，工資就是企業(yè)欠員工的，每月到期必須支付。等于員工的安逸和穩(wěn)定，無論員工干多干少、干與不干、干好干壞，都可以旱澇保收。企業(yè)只能買到員工的時(shí)間、體力、表面價(jià)值，但買不來員工的創(chuàng)造力和潛能。等于大鍋飯，平均主義，人人有份，與個(gè)人的工作價(jià)值、貢獻(xiàn)幾乎沒有太大的關(guān)系。
那么，這樣的工資模式，對(duì)于一位部門負(fù)責(zé)人而言，又意味著什么呢？
意味著他只擁有職責(zé)和權(quán)力，無論部門員工表現(xiàn)好與壞，還是企業(yè)利潤的多與少，都對(duì)他的收入沒有太大影響，這樣一來，他將權(quán)力用在私心上面的概率就會(huì)大大增加，或是偏袒了和他親密的人，或是降低考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工看起來都很好，又或是多招人攤薄工作量。總之，要不就是偏袒了自己人，要不就是偏袒了所有的人。
現(xiàn)在，我們就“考評(píng)應(yīng)不應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人說了算”的這個(gè)問題，給大家兩個(gè)建議：
第一、公司要敢于授權(quán)，賦予部門負(fù)責(zé)人說了算的權(quán)利。
第二、在授權(quán)的同時(shí)，必須將部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)、權(quán)力、利益、效果完整的匹配起來，他的個(gè)人利益必須和企業(yè)經(jīng)營成果高度趨同，只有這樣，部門負(fù)責(zé)人才能成為部門的管理者和經(jīng)營者。他的權(quán)力才會(huì)用在價(jià)值高的地方，他才會(huì)考慮，我要使用什么辦法，才能提高部門的產(chǎn)值，我要如何設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，才能讓員工做出結(jié)果，我要怎么考評(píng)，才能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步成長。
最后，送給大家一段話：如果老板想要業(yè)績高、成本低，如果HR想要部門負(fù)責(zé)人關(guān)注選人、用人、育人、留人。就必須要讓員工的個(gè)體利益與企業(yè)利益緊密連接。否則，做蛋糕的人少、分蛋糕的人多，再好的企業(yè)也會(huì)一步步倒下。添柴火的人少、等著取暖的人多，最終大家都會(huì)挨餓受凍。尤其是我們的中小企業(yè)，必須要想辦法改變現(xiàn)狀，把借力轉(zhuǎn)向合力，從個(gè)體單一利益轉(zhuǎn)向共同利益，只有實(shí)現(xiàn)利益趨同，才能真正達(dá)成思維統(tǒng)一！
