如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬，HR要把握這幾點(diǎn)！
添加時(shí)間：2018-05-24 10:52:42
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我們先來(lái)解釋一下寬帶薪酬的概念：就是在設(shè)計(jì)組織內(nèi)用少數(shù)跨度較工資范圍代替原數(shù)量較工資級(jí)別跨度范圍原十幾甚至二十幾、三十幾薪酬等級(jí)壓縮幾級(jí)別取消原狹窄工資級(jí)別帶工作間明顯等級(jí)差別同每薪酬級(jí)別所應(yīng)薪酬浮范圍拉形種新薪酬管理系統(tǒng)及操作流程寬帶帶意指工資級(jí)別寬帶則指工資浮范圍比較與應(yīng)則窄帶薪酬管理模式即工資浮范圍級(jí)別較目前內(nèi)企業(yè)實(shí)行都窄帶薪酬管理模式。
該模式打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀(guān)念，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，那么如何把握好這個(gè)簡(jiǎn)單好用的工具呢？
重點(diǎn)是用好寬帶薪酬中的四個(gè)變量：
變量一是每個(gè)崗位的帶寬
每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的彩色帶具有的格數(shù)稱(chēng)為檔位數(shù)，一個(gè)崗位的總檔位數(shù)稱(chēng)為帶寬。適當(dāng)加大帶寬，可以增加同崗位進(jìn)檔的次數(shù)，延長(zhǎng)總激勵(lì)時(shí)間，但弊端是相鄰崗位的重疊程度加大，崗位差異感降低。所以，一般最低端崗位的帶寬可以適當(dāng)加大。比如上圖中最低端的三個(gè)崗位是十二檔。在實(shí)際操作中，還可以對(duì)不同崗位采用不同數(shù)量的檔位數(shù)，比如凡是部門(mén)經(jīng)理級(jí)都用6檔，普通員工都用8檔，技術(shù)序列人員單獨(dú)都用10檔等。
變量二是職級(jí)的帶寬
所有崗位分布在4個(gè)職級(jí)中，職級(jí)1分為10檔，其他幾個(gè)職級(jí)分8檔。一個(gè)職級(jí)的總檔位數(shù)稱(chēng)為這個(gè)職級(jí)的帶寬。在各個(gè)崗位帶寬確定的情況下，加大職級(jí)的帶寬，會(huì)加大最高端崗位與最低端崗位之間的差距，即各個(gè)崗位的中間檔位的連線(xiàn)（崗位中位線(xiàn)）斜率會(huì)加大。減小職級(jí)帶寬，結(jié)果相反。
變量三是崗位系數(shù)級(jí)差
各職級(jí)內(nèi)各細(xì)分檔的級(jí)別稱(chēng)為崗位系數(shù)，相鄰兩檔的系數(shù)差稱(chēng)為級(jí)差。級(jí)差越大，反映高檔比低檔薪酬增加的越多，最高端崗位與最低端崗位的差異會(huì)加大。級(jí)差越小，各崗位的薪酬水平越趨中。在上圖中，職級(jí)1中前四個(gè)級(jí)差為0.1，后6個(gè)級(jí)差為0.2，職級(jí)2中級(jí)差為0.3，職級(jí)4中級(jí)差為0.4.
變量四是基礎(chǔ)起薪值
職級(jí)1的第一檔系數(shù)為1，起薪值為700，后續(xù)各職級(jí)各細(xì)分檔的薪酬水平均為700×該檔崗位系數(shù)。這個(gè)基礎(chǔ)起薪值原則上必須高于法定最低工資線(xiàn)。常見(jiàn)的做法是，將最低端崗位的中檔位薪酬水平大致相當(dāng)于該崗位的當(dāng)?shù)厣缙焦べY，然后倒推出系數(shù)1時(shí)的基礎(chǔ)起薪值。如上圖中，最低端崗位中的檔案管理崗位當(dāng)?shù)厣缙焦べY為900，我們就可以將對(duì)應(yīng)的職級(jí)1第四檔系數(shù)1.3的數(shù)值定為910，然后倒推回去，系數(shù)1時(shí)的基礎(chǔ)起薪值為700.毫無(wú)疑問(wèn)，這個(gè)變量對(duì)整體薪酬水平的影響最大。
寬帶薪酬是企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，合理地使用將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極地作用。
