面試是每個人力資源從業(yè)者的必須課，招聘看似沒什么技術含量，但確實是企業(yè)人力資源管理中極其重要的環(huán)節(jié)，以“把關人”的形象存在著。剛入門的人力資源從業(yè)者都是從招聘開始的，從看簡歷、電話預約到可以進行簡單的初試，都是不可忽視的職業(yè)技能，這也被稱為“HR入門三段”，但“能面試”和“會面試”及“高效面試”是不同的能力階段和能力概念，人力資源在招聘能力在前兩個階段持續(xù)的時間越長，對企業(yè)人才招募的負面影響就越大?？傊?，假如人力資源的面試能力已經得到第三階段，那么，招聘的效率是極高的。所以，如何提高HR面試技能，在招聘源頭就做好人才識別及任用工作其實是件技術含量很高的事情。
一、能面試
適用范圍：剛入門的HR，屬初學者，能獨立完成基礎崗位的面試工作。
應知應會技能：簡單的面試流程遵循能力+順利完成面試的其他能力，包括，語言溝通、簡單的面試方法。
結果評估：一般情況下會出現規(guī)范面試流程完成率低，面試方法及環(huán)節(jié)隨意性較高，面試體驗一般，82%的求職者對這階段的面試官的印象值較低。面試結果從入職率、轉正率、留存率數據指標來看都會出現欠佳的情況。
二、會面試
適用范圍：有經驗的HR，屬有經驗的面試者，能獨立且有方法的完成基礎及中級崗位的面試工作。
應知應會技能：面試流程設計能力、順利完成面試的其他能力（語言溝通能力較強、應用面試方法相對較多）面試決策有理有據，通常面試的決策具有科學性。
結果評估：一般情況下會按規(guī)范面試流程完成面試，面試方法及環(huán)節(jié)針對性較高。面試體驗較好，54%的求職者對這階段的面試官印象較為深刻，不管未來是否入職，對公司的整體情況及所應聘的職位都有了相對清晰的了解。
很多求職者在這類面試官的面試中常常會感覺到自己準備不是很充分。他們中很多人在面試完成后會出現的心理活動：能不能順利通過？我剛才是不是回答錯誤了？我的表現是不是不合格？等等，諸如此類的擔心。這階段的面試官給求職者的綜合感覺是：專業(yè)。面試結果從入職率、轉正率、留存率數據指標來看都相對第一階段有顯著的提升。
以上第一階段的面試官角色持續(xù)時間越短越好，第二階段的面試官角色也并非終極，在企業(yè)中擔任招聘管理者的角色，一定要快速的進入第三階段，也就是“高效面試”階段。這個階段是一名合格的招聘管理者都應該追求的能力等級達標階段，那么，這個階段的特征有哪些？如何快速提升到這個階段呢？
三、高效面試
適用范圍：經驗、知識和技能高的HR，屬能夠帶領團隊完成人才招募的招聘管理者，能靈活應運多種面試方法完成基礎及中級崗位、高級崗位的面試、談薪工作。
應知應會技能：面試流程設計能力+高效完成面試的其他能力（語言溝通能力強、掌握多種面試方法、心理學、行為心理學知識豐富）面試決策有理有據，通常面試的決策具有高度科學性。
結果評估：一般情況下會根據不同職位、不同面試實際情況選擇相應的面試方法，環(huán)節(jié)針流程針對性高。面試體驗很好，66%的求職者對這階段的面試官印象很深刻，不管未來是否入職，都很期待加入這樣的公司。這就是我們經常說的：招聘工作的本質是銷售，靈魂是吸引。
不管公司平臺是否真的很好，即使是效益行業(yè)領先的巨頭公司，如果面試官是第一、第二階段的面試者，則成功吸引到精英人才的幾率都會大打折扣。而相反的，即使是創(chuàng)業(yè)公司的求職者，遇到的是第三階段的面試官，都會擴大面試的靈魂效應——吸引。因為面試官是求職者第一時間了解公司的窗口。面試官的專業(yè)技巧、職業(yè)形象發(fā)揮的吸引魔力是求職者難以抵抗的。
很多求職者在這類面試官的面試中常常會感覺到——這就是自己要加入的組織，在面試的有限時間中充分展現自己的才華能力。他們中很多人在面試完成后會期待進入第二輪的復試、第三輪的終試，最終是強烈的期待加入這個組織。這階段的面試官是一位優(yōu)秀的組織銷售者，將組織成功的銷售給求職者。有數據表明，越是高精尖的人才對面試官的綜合面試過程都愈發(fā)敏感。第三階段的面試官給求職者的綜合感覺是：高度專業(yè)。面試結果從入職率、轉正率、留存率數據指標來看都相對第一階段、第二階段有跨越式的提升。
四、高效面試官有哪些特征？
各類面試高手練成培訓、學習資料滿天飛，但龐雜的信息卻讓人摸不著頭腦，下面由好獵頭為大家從面試前、面試中、面試后三個階段來說明一個高效面試者應該有的職業(yè)特征。
1.面試前
這個階段很多面試官都會做兩件事：閱讀簡歷、準備面試室。其實這里需要定義一個概念——什么叫做“高效的面試”。高效的面試其實是從面試的預約到訪率開始的，也就是你首先要保證預約到訪率在至少50%及以上，即：預約10位面試者，實際到訪至少要達到5位。才可以稱之為“高效面試的第一步”。
HR常常自嘲自己是這個世界上被放鴿子最多的人，已經對放鴿子這事形成了強烈的免疫系統(tǒng)，看來HR的預約到訪率這件事已經上升到生物進化層面。畢竟我們遇到拒絕來面試的理由千千萬，形式多樣、五花八門到讓HR開始捶墻頓足懷疑人生。
如何做到50%及以上的面試預約到訪率？人力資源專家表示，不間斷有定點的電話回訪。比如我們跟某位候選人約好的面試時間是次日下午14：00，那么在當日下班前打第一通回訪電話，內容為：“您好，xx，我是xx公司，今天xx點跟您聯系過的xx，馬上下班了，溫馨提示您明天下午14：00約好了xx崗位的面試，已經幫您約好了面試官的時間，一定要按時參加面試噢，明天見！”這個回訪電話看似增加了我們的工作量，但是，數據統(tǒng)計91%的面試者對這通回訪電話的體驗是很好的，覺得自己受到重視，更感覺貼心。
第二通回訪電話是在次日面試前90分鐘-60分鐘之間，這個時候是候選人準備出門來面試的關鍵時間節(jié)點，很多失約的面試就是在這個時候出現問題。或許因為天氣原因，也或許會因為是候選人個人的其他原因，很容易不按時出門，導致面試到訪率受影響。
2.面試中
面試官在緩解應聘者緊張情緒方面應有預案規(guī)劃，引導應聘者放松，使應聘者回答問題時能說出真實想法，以便更好地反映應聘者的真實水平；在此階段，當有些應聘者在非提問主題上大談其他東西時，面試官要掌握面試的進度，根據面試前的提問規(guī)劃，主動引導應聘者回到所提問題上，不隨意評判，以便更多的了解應聘者的信息；在此階段，面試官還可現場觀察應聘者眼神、肢體語言及情緒變化，采取多種提問方式，了解應聘者的應變能力、溝通能力、誠信及情商，以此判斷應聘者與職位的匹配程度；除此之外，面試官還可根據招聘職位要求，適當要求應聘者用案例說明，以此判斷應聘者回答問題的真實性。
在此階段，面試官要以平等聊天的方式，與應聘者溝通，不可流露出審問或質疑應聘者的表情，特別是面試中高層職位的應聘者，面試官的資歷或水平低于應聘者時，面試官更要謙遜，尊重應聘者，所謂誠聘與求才，重在誠心和渴求。在面試規(guī)劃的時間快到時，面試官根據“面試話術”或“結構化面試題庫”將所問題問完，如果還無法判斷應聘者是可用或不可用時，面試官可采用情景模擬面試法要求應聘者進入角色，告訴他團隊的現有情況，讓應聘者回答入職后，應怎樣展開工作？以此了解應聘者對業(yè)務的熟悉程度及工作思路，以便在評估階段作最后判斷，在面試延時階段，如果還有其他應聘者在等候，則要抱歉地告之該應聘者再等待多長時間，以便保證其面試質量。
在面試總結階段，面試官要對應聘者的才華表示欣賞，并就應聘者某一優(yōu)勢能力表達肯定或贊美，告訴應聘者面試下一流程，面試結果將會在何時用什么方式通知，最后還要感謝應聘者對公司的肯定和按時面試，表示希望未來能成為同事的熱情態(tài)度。當然，如果面試官不是最終面試官，還要推薦給上一級或需求部門領導終面時，就要根據面試進程規(guī)劃時間，做好提前預約準備，以及面試跟蹤工作。
3.面試后
面試官要根據應聘者的實際情況，送應聘者到辦公室門口或公司大門口?；仡^面試官要及時整理面試記錄，填寫面試評估表，按照面試維度全面進行評估，如果面試官就是終面者時，還要作出錄用或不錄用的決定，如果應聘者職位較高時，可等到背景調查完成后再作聘用決定。作為面試官在決定應聘者是否錄用時，要考慮幾個方面問題：
一是所錄用的應聘者是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標匹配，是未來適用人才還是可培養(yǎng)的人才，人才高配或低配要視企業(yè)發(fā)展現狀而定；
二是要結合行業(yè)環(huán)境與企業(yè)地位，根據企業(yè)的人才策略錄用人才，判斷應聘者的穩(wěn)定性，以防人才流失；
三是要結合企業(yè)的人才儲備及人才結構，決定應聘者是否錄用，以便形成人才互補；
四是要考慮企業(yè)人力資源成本及薪酬水平，評估給現有人才隊伍的影響程度，決定應聘者是否錄用，如果是職位高的應聘者，最好是集體面試后再決策。
