眾所周知，在企業(yè)經(jīng)營毛利率一定的情況下，決定企業(yè)盈虧點營業(yè)額高低的關(guān)鍵是固定費用，而職工薪資是企業(yè)固定開支中指出較大的一項。于是很多企業(yè)為了提高盈利，開始在人員薪資上動腦筋，低薪養(yǎng)人的政策應(yīng)運(yùn)而生。而這種政策的弊端也很嚴(yán)重，低薪政策僅僅考慮了降低成本，但忽略了員工的貢獻(xiàn)值，員工積極性就會相應(yīng)降低，反而降低了企業(yè)的盈利能力，得不償失。
低薪養(yǎng)人是最失誤的管理策略
1.全員降薪，“轉(zhuǎn)嫁”企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險
企業(yè)經(jīng)營的過程中都會經(jīng)過幾個階段，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到瓶頸或者市場發(fā)展遇到危機(jī)的時候，企業(yè)無力通過“增收”來提升企業(yè)盈利能力的時候就希望通過“節(jié)支”來降低企業(yè)經(jīng)營成本！
企業(yè)實施全員降薪以后，直接造成了兩個后果：一是，企業(yè)中原有工作經(jīng)驗豐富、創(chuàng)造效益大、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員離職跳槽到其它競爭對手的企業(yè)；二是，企業(yè)人員的不穩(wěn)定性，直接造成了市場的波動與客戶的經(jīng)營信心的不足，造成企業(yè)銷量進(jìn)一步下滑，企業(yè)固定成本分?jǐn)偝掷m(xù)提升！
2.低薪養(yǎng)人，“降低”企業(yè)經(jīng)營成本
企業(yè)低薪養(yǎng)人的策略造成的最直接的結(jié)果就是企業(yè)整體人員素養(yǎng)差，人員離職后得不到有效的新鮮血液的補(bǔ)充；另外一個最為突出的問題就是人員的管理難度大，本身薪資就很低，出現(xiàn)問題或者工作不達(dá)標(biāo)，處罰少了沒有人理會，處罰多了，人員直接用離職相威脅！
3.貪圖廉價勞力，因人設(shè)崗
廉價的勞動力對于企業(yè)經(jīng)營者也是一種巨大的誘惑。舉例說明，某企業(yè)缺少一名銷售內(nèi)勤，卻一直由行政內(nèi)勤兼管。原因是企業(yè)小，不需要行政內(nèi)勤！
行政內(nèi)勤兼職銷售內(nèi)勤最直接的問題就是行政工作因精力不足未能做好，銷售數(shù)據(jù)更是理的一塌糊涂，企業(yè)要什么數(shù)據(jù)沒有什么數(shù)據(jù)，各種往來賬目更是形同虛設(shè)；企業(yè)決策缺少相關(guān)依據(jù)，管理漏洞百出，壞賬、死帳不計其數(shù)，企業(yè)的銷售工作繁雜而無序！
質(zhì)問管理者為什么不增設(shè)一名專職銷售內(nèi)勤，管理者卻說企業(yè)規(guī)模小，沒有必要將自己的組織架構(gòu)搞的那樣臃腫，而且會增加人力成本，而現(xiàn)在行政內(nèi)勤的工作不多、足可以兼職銷售內(nèi)勤。
如果你認(rèn)為你的行政內(nèi)勤沒有必要就讓其下崗，如果你認(rèn)為他能夠勝任銷售內(nèi)勤的工作，就讓他專心做銷售內(nèi)勤的工作，如果不能勝任那就需要重新招聘一名銷售內(nèi)勤，而其他崗位的設(shè)置有無必要那就需要你自己去權(quán)衡了。
人力資源專家意見：高薪并不意味著要增加企業(yè)勞動成本
很多管理者認(rèn)為“高薪就意味著增加企業(yè)勞動成本”，而事實并非這樣！
高薪就是要用更高的薪資調(diào)動現(xiàn)有人員的工作積極性，同時引進(jìn)具備更高工作能力的優(yōu)秀員工，創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益！高薪并不是簡單的在現(xiàn)有的薪資基礎(chǔ)上增加工資，高薪就是讓有能力的人、能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工拿到更好的薪資收益！
在實際的工作中我們會發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)企的薪資與外企差距很大，外企的用人成本高于外企，但是外企的人力成本投資回報率卻多高于內(nèi)勤，原因何在呢？
企業(yè)勞務(wù)成本高低的評估不是簡單的進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋ㄅc企業(yè)歷史薪資待遇對比）與企業(yè)的整體勞務(wù)成本的投入與產(chǎn)出的對比！
企業(yè)的歷史薪資是企業(yè)進(jìn)行薪資評估的一個重要的數(shù)字，企業(yè)以不斷的通過提升企業(yè)的員工薪資待遇來調(diào)動員工的銷售積極性；但是即便企業(yè)薪資增長幅度足夠大，但是如果不對行業(yè)內(nèi)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，低于行業(yè)平均薪資標(biāo)準(zhǔn)與增長幅度，仍然會造成優(yōu)秀員工的離職！
企業(yè)管理者也有不解的時候，因為企業(yè)付出了足夠高的勞動成本（指企業(yè)支付的勞動成本在企業(yè)的整體成本占比率），但是企業(yè)競爭力仍然很差！原因很簡單，就是員工的單體貢獻(xiàn)率低，單體創(chuàng)造的價值低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)！自己的企業(yè)薪資很低，但是人員創(chuàng)造的個體價值更低；而效益好的企業(yè)雖然支付了較高的單體薪資，但卻實現(xiàn)更高的成本收益！
高薪治企——用高薪資推動企業(yè)的治理
當(dāng)企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)普遍降薪造成員工流失與市場不穩(wěn)定因素后，企業(yè)采取了不增加人力成本的調(diào)薪策略；即，通過人員精簡淘汰能力差、貢獻(xiàn)價值低的員工，并用通過人員精簡節(jié)約的薪資加大對單體貢獻(xiàn)率大、能力強(qiáng)的員工的考核激勵，讓有能力的員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值！
調(diào)高人員薪資待遇以后最大的益處并不在于調(diào)動了現(xiàn)有人員的工作積極性、提升了企業(yè)單體勞動成本的貢獻(xiàn)價值。高薪最大的益處在于可以吸引優(yōu)秀的、高素養(yǎng)的員工加入，推動企業(yè)的血液循環(huán)；另外一大好處就是降低企業(yè)的管理難度！
高薪治企至少可以帶來下面幾個方面的變化：
1.人力成本的節(jié)約
起初因為企業(yè)的生產(chǎn)工人工資低，招進(jìn)的生產(chǎn)工人年齡普遍偏大；而提升薪資待遇以后，推動了生產(chǎn)車間生產(chǎn)工人的年輕化；年輕的勞動力接受新事物的時間短、工作精力充沛，生產(chǎn)的產(chǎn)品破損率降低、單體計件數(shù)量提升，自然降低了企業(yè)生產(chǎn)損耗與單件產(chǎn)品的固定費用分?jǐn)偅?/div>
2.損耗費用降低
如果一個年長的生產(chǎn)工人由于不容易形成熟練工，產(chǎn)生的次品數(shù)量是2%；而年輕化的生產(chǎn)工人形成熟練工后產(chǎn)生的次品數(shù)量是0.5%；生產(chǎn)過程用熟練工為企業(yè)降低次品損耗，僅僅是企業(yè)減少損耗的冰山一角！如果管理人員不是“熟練工”，那么造成的決策失誤給企業(yè)造成的損失會更大！
3.高薪聘價值員工為企業(yè)增效益
在企業(yè)的銷售招聘中我們會看到這樣一條“有經(jīng)驗者有限或者具備網(wǎng)路自愿者優(yōu)先錄用”。有經(jīng)驗的員工的聘用成本可能要比大學(xué)生高，但是翻過來企業(yè)會省去了人員的培訓(xùn)成本、操作及溝通不暢的成本！
有句俗語說的好“成熟不在于你讀了多少書、活了多少歲，而在于你經(jīng)歷了多少”；一個員工的成熟與成長同樣存在這這樣的問題，簡單的入職培訓(xùn)或者在學(xué)校學(xué)習(xí)的那些書本知識僅能幫助他們更快的成長，但并不能保證他們迅速的熟練業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)的熟練操作需要一個過程，有很多需要在實踐中摸索與磨練出來的；在業(yè)務(wù)的成長過程中企業(yè)不僅需要付出培訓(xùn)成本，更需要付出機(jī)會成本與操作失敗的成本。而對于一個有一定工作經(jīng)驗并在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹的員工，這些成本是完全可以省去的！
我們經(jīng)常能夠在新聞或者商業(yè)圈內(nèi)聽到某公司的某名高官攜團(tuán)隊跳槽至另外一家公司（這家公司往往與該團(tuán)隊離職的公司有行業(yè)與業(yè)務(wù)等方面的關(guān)聯(lián)），其實挖人的企業(yè)看上聘用團(tuán)隊的不僅僅是他們的工作能力與以前的工作業(yè)績，更重要的是是看中了他們在原有企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)驗與手中可以被企業(yè)拿來就用的可支配的相關(guān)資源！
4. 高薪推動內(nèi)部管理
當(dāng)員工的收益越高其出錯付出的成本就會越高，企業(yè)管理起來的難度自然就會越小。而當(dāng)企業(yè)員工的收益越高管理者也就可以對員工提出更高的工作要求，因為行業(yè)內(nèi)你的薪資越高，員工不服從離職的成本越高。
另外高薪引進(jìn)的新鮮血液自然比低薪撿來的“剩工”素養(yǎng)要高，自然管理起來也就相對容易，因為彼此能夠輕而易舉的達(dá)成相同的意識！
沒有企業(yè)不想推動企業(yè)的發(fā)展，但是卻很怕高薪的投入沒有回報，而采取了“低薪養(yǎng)人”的用工策略，恰恰是這些策略推升了企業(yè)的用工成本；如果你是一名銳意進(jìn)取的管理者，當(dāng)前還停留在“低薪養(yǎng)人”的用工策略上，不妨試試“高薪治企”的管理風(fēng)格！
