目前，絕大多數(shù)的用人單位都會在規(guī)章制度中規(guī)定對違反規(guī)章制度的員工予以罰款處罰。由此引起了非常多的勞動爭議。
實踐中，勞動仲裁委和法院在裁決這類案件時有兩種觀點：一種是支持用人單位的罰款行為；另一種是不支持用人單位的罰款行為，即裁決撤銷用人單位的罰款行為。那為什么會有這截然相反的兩種觀點呢？快跟小編來看看原因吧。
一、企業(yè)罰款的法律淵源
1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎勵條例》其中明確規(guī)定了國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)有權(quán)對職工實施罰款。并且還對企業(yè)罰款適用的情形、范圍、次數(shù)、額度以及處罰程序做了比較具體的規(guī)定。這是企業(yè)罰款權(quán)的直接法律依據(jù)。
雖然該條例第四條明確規(guī)定：“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工?！比欢罅糠侨衿髽I(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)也在參照該條例操作。
二、《企業(yè)職工獎勵條例》的廢止
2008年1月15日國務(wù)院公布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。自從國務(wù)院廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》之后，企業(yè)規(guī)章制度中罰款類的處罰辦法就失去了直接的法律支撐，企業(yè)對職工的罰款問題，引起了人們的關(guān)注。
三、現(xiàn)行法律的相關(guān)規(guī)定
我國《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！备鶕?jù)該規(guī)定，企業(yè)擁有更大的內(nèi)部管理權(quán)限，并且有權(quán)在不違背法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下制定相應(yīng)的規(guī)章制度，所以法律不禁止企業(yè)通過內(nèi)部管理的方式對職工的違規(guī)行為處以罰款。
2008年1月1日起，《勞動合同法》正式生效。但是《勞動合同法》對于企業(yè)對職工罰款的問題沒有給予明確回答。
而《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》從側(cè)面規(guī)定了，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，即使規(guī)章制度中有對勞動者進行罰款的問題，但只要該規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
另外，部分省市的地方性法規(guī)也明確了“罰款”的法律地位。如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十六條規(guī)定，勞動者違反勞動紀律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于上海市規(guī)定的最低工資標準。但是，廣東省2013年5月1日起施行的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》則已經(jīng)明令禁止用人單位對員工進行罰款。
由此可知，企業(yè)是否能對員工進行罰款這個問題，法律目前沒有直接的規(guī)定，所以才導(dǎo)致實踐中存有較大的爭議。小編需要提醒的是，如果企業(yè)在實務(wù)中想應(yīng)用罰款制度，應(yīng)符合如下特征：
一是罰款有關(guān)的制度內(nèi)容經(jīng)由民主程序；
二是該罰款有關(guān)的制度經(jīng)由公示程序或確已告知員工；
三是制度本身規(guī)定的罰款額度與其過錯相適應(yīng)；
四是對月工資進行扣除不能超過一定比例（參見地方性規(guī)定），且至少保證剩余額度不能低于最低工資標準。
但是，從企業(yè)人性管理的角度出發(fā)，小編在此還是建議企業(yè)慎用罰款，而是以無權(quán)享受獎金等反向的措施達到目的。
