很多HR和老板都在困惑，為什么自己公司在薪酬待遇以及發(fā)展平臺上都不錯的情況下，還是很難留住人才。這是企業(yè)里非常常見的問題，下面就由人力資源專家為大家答疑解惑，希望大家能有所收獲。
一、薪酬分配不合理，工資高低靠談判
很多公司對外說薪酬非常公平，其實工資體系非常不公平，比如同崗位薪資寬帶過于寬。這樣就導(dǎo)致員工在談薪酬時，誰的溝通能力強，誰的薪酬就相對高；誰不善言辭、談判能力弱，薪酬自然就低了。比如某房地產(chǎn)公司，兩個項目同時招聘研發(fā)總監(jiān)，硬性要求完全一致，但招聘兩個人員的工資一個是年薪90萬，一個是年薪150萬。
同樣的招聘，為啥薪酬相差如此大呢？是因為年薪高的那位研發(fā)總監(jiān)善于溝通，比較強勢，薪酬談判自己處于主導(dǎo)地位。而那位薪酬低的研發(fā)總監(jiān)是典型的技術(shù)派人員，不善于溝通，好像對薪酬沒有太多的渴望，差不多就行，企業(yè)直接定的薪酬是90萬。
這是典型的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。如此差距的薪酬，如果員工知道，會是什么的結(jié)果呢？這個需要企業(yè)HR和老板去思考吧！
二、總感覺外面的和尚好念經(jīng)
你有沒有發(fā)現(xiàn)，公司一旦遇到問題首先考慮的是對外招聘或?qū)ν鈱ふ易稍児??？傉J(rèn)為公司內(nèi)部的人沒有能力或無法解決企業(yè)面臨的問題，不相信自己的員工能完成，只相信外面的和尚好念經(jīng)。
某公司老板，遇到公司流程不順暢，想進(jìn)行流程再造，就找到獵頭公司說想招聘一位流程再造專家，幫助他們解決流程問題。
現(xiàn)階段，能有幾家公司遇到問題首先考慮自己員工去解決，大部分都相信外面的“磚家”能解決問題。其實，任何項目的完成都需要公司內(nèi)部去主導(dǎo)梳理和提出解決方案，而真的碰到想以咨詢的名義辭退一些高層的話，那就另當(dāng)別論了。
三、內(nèi)部斗爭升級導(dǎo)致員工沒有安全感
公司就好像江湖一樣，每家公司都存在嚴(yán)重的內(nèi)斗現(xiàn)象。
就像某號稱全球第一的電視平臺公司一位高層說，在公司，如果“朝中無人”根本做不到高層，只有離職，重新找工作才能做到高層，掙到高薪。還有，某家公司的HR依仗CEO是其原來的老領(lǐng)導(dǎo)，就經(jīng)常私自拉人開小會，排擠那些與自己意見不合或不愿意服從自己的人，一時間導(dǎo)致公司烏煙瘴氣。該事情被人舉報到董事長那里，經(jīng)董事長暗中調(diào)查發(fā)現(xiàn)和舉報者說的完全一致，董事長一怒之下，連同CEO和該HR一起公開開除。
大家都是為了工作，沒有必要因為工作搞的像有深仇大恨一樣，最后受傷的一定是自己！
公司斗爭嚴(yán)重，導(dǎo)致有能力的人、愿意做事而不會站隊的無法得到升職和加薪、沒有安全感，隨時都會因為不會站隊、不會玩心計而被離職，只好選擇提前離職。因為他們明白，只有離職，找到牛逼的公司和靠譜的老板，才能更好的展示自己的能力，才能獲得更好的職位和薪酬。這也是為什么很多公司有能力的人在公司工作幾年后都選擇離職的原因。
針對這種情況，企業(yè)該如何做呢？人力資源專家有如下建議：
1.即使不能做到同工同酬，但也不能差距太大。盡量縮小新員工和老員工的薪酬的差別。如果你感覺老員工不能勝，可以調(diào)崗跳槽或辭退，但決不能搞新員工的薪酬遠(yuǎn)高于老員工的薪酬。
2.要信任員工，辭退公司負(fù)能量和挑起斗爭的那些人的同時，嚴(yán)禁公司拉幫結(jié)派。一旦發(fā)現(xiàn)苗頭，直接開除，絕對不能出現(xiàn)“朝中無人”就無法得到提升和加薪事情發(fā)生。
3.永遠(yuǎn)不要向員工撒謊，一些不能向員工公開的機密事情除外；要相信員工，給員工安全感，讓員工感覺到溫暖及讓員工無后顧之憂的在公司工作。
