對HR來說，offer被拒是挺正常又挺心痛的一件事情。每次接完候選人的拒絕電話，或者入職當(dāng)天，候選人沒有來，瞬間感覺自己被整個世界拋棄了。據(jù)說，BAT里面其中一家公司2014年的Offer被Turn Down的比例是48%，另外一家是53%。反正我看到這段據(jù)說的時候，又滿血復(fù)活了。
一、九大offer可能被拒跡象
人們總說HR天生有種神準的第六感。常常第六感就會告訴我們---他可能要拒絕你的offer了。讓HR聞風(fēng)喪膽的九大offer可能被拒跡象：
1.漫不經(jīng)心
面試官和候選人達成了口頭上的Offer協(xié)議，準備給候選人發(fā)正式的電子版，候選人說：你先發(fā)過來我看看吧。
候選人潛臺詞：我手里已經(jīng)有3個Offer了，不介意你再給我發(fā)一個比較一下。
2.收到Offer后遲遲不回復(fù)
Offer已經(jīng)發(fā)出，在約定的時間內(nèi)候選人遲遲沒有回復(fù)，或者回復(fù)的時間超過約定的時間一兩周。
候選人潛臺詞：HR小姐姐你別急啊，我還在等其他幾個Offer呢。
3.入職時間無法確定
候選人接了Offer也已回復(fù)，但入職時間無法確定，或者說他想要的入職時間比較長。
候選人潛臺詞：我還在用你的Offer和現(xiàn)有公司或其他公司談價碼呢；或者是，我對你的Offer并不算滿意，我還想看看其他機會。
4.入職前反復(fù)探討細節(jié)
候選人已接Offer，在入職前的一段時間，反復(fù)希望和部門或HR探討公司的各種細節(jié)，福利待遇，加班情況，交通車位，工作內(nèi)容，項目方向，團隊風(fēng)格。他問的會特別細，有時候她想要知道的內(nèi)容比HR知道的還要多。
候選人潛臺詞：我現(xiàn)在的公司不是很想呆下去，但是如果其他好的offer，如果合適我就會簽，但是我也沒有想好，所以我想多了解一些細節(jié)。
5.消失無影蹤
候選人接了Offer后，忽然消失了，電話、微信、QQ，無論如何都聯(lián)系不到他。
候選人潛臺詞：我先簽了offer，但不是真的想要入職，那現(xiàn)在我要接你的電話，那我和你說什么呢？（嗯，挺有良知的候選人，不愿意撒謊就直接拒絕和我們聯(lián)系啦！）
6.接Offer后更新簡歷
我們收到候選人的offer確認后，想要看下還有沒其他的應(yīng)聘者，搜公開簡歷庫看到已經(jīng)接了Offer的候選人更新了簡歷，而且更新的日期是在接了offer之后。
候選人潛臺詞：這個Offer還湊合，但還有沒有更好的機會呢？我再找一找。
7.推遲入職時間
已經(jīng)確定了入職時間，候選人突然要求推遲，但他并不能給出何時入職的具體時間。
候選人潛臺詞：別著急，再等等，我那邊的好Offer馬上就要搞定了，或者是公司老大馬上就要給我加薪了。如果不滿意我就會去你們公司的。
8.直接爽約
前期準備好了新員工入職的手續(xù)，就等佳人入洞房。結(jié)果應(yīng)該入職的當(dāng)天，佳人爽約了，電話不接、微信不回。
候選人潛臺詞：親，我已經(jīng)入職其他公司了/我老板給我升職加薪了（總之，就是不會來你的公司了）。
9.入職一天后失蹤
歐耶，候選人終于入職了，今晚終于踏實可以睡覺了。結(jié)果，候選人入職的第二天他沒來，第三天，他沒來，第N天，他還沒來……淚奔復(fù)盤。
候選人潛臺詞：這什么破公司啊，前臺姑娘一點都不靚（這家公司和我氣場不和，長痛不如短痛，我就不來了）。
上面這些情況我都遇到過，如果沒有遇到，恭喜你，你太幸運了。
二、候選人拒絕offer的原因和動機
1.候選人為什么會拒絕我們的offer的原因
其實，Offer被拒是高度市場化的人才流通領(lǐng)域中很常見的現(xiàn)象，也是老板、用人部門和HR們非常大的痛點。其中充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業(yè)戰(zhàn)略和用人策略的審視檢討、發(fā)展平臺和薪酬水平的PK等等要素，絕不僅僅是HR憑著“三寸不爛之舌”優(yōu)秀的話術(shù)就能輕易搞定的事情，而是心理、實力、愿景、人性、資本的多重碰撞。候選人為什么會拒絕我們的offer呢，原因大致分為這幾種：
⑴薪酬沒達到期望值；
⑵平臺，晉升空間??；
⑶原公司挽留，除了加錢，還有做生不如做熟的感情牌；
⑷平衡生活和家庭；
⑸其他更好的機會；
⑹在接觸的過程中，對面試官（HR/老板）不滿意；
⑺還有些比較無奈的比如說面試流程過長
知道了原因，就相對比較容易處理了，這個時候就要“缺什么補什么，缺什么給什么”。
2.如何了解候選人拒絕offer的真實動機
說服候選人接受Offer，不是HR一直喋喋不休、候選人保持沉默的過程，在沒有了解清楚候選人真實的求職動機之前，所做的都是無用功。那該如何了解候選人的真實動機呢？
我通常使用的方法是：多提問，以及盡量多傾聽，中間加以適度的引導(dǎo)。如果沒等了解清楚候選人之前，就急著把我們的底牌全部拋給對方，，這對于我們來說也是相當(dāng)被動的一件事情。
三、候選人拒收offer的6大應(yīng)對對策
針對候選人拒收offer的不同原因，我們要給出的對策是什么？
1.如果是薪酬原因的話：
在面試的過程中就需要做準備和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資范圍。同時也要考慮到候選人的實際心理，希望跳槽能得到更好的待遇。雖然說雇主都希望以最少的成本得到最合適的人才，但可能我們自己開心了，候選人不爽了。有很多候選人在面試談薪過程中，因為HR一直壓價，自己也因為某些緣故，當(dāng)時表示接受公司提供的薪酬?？擅嬖嚱Y(jié)束回家后，左思右想，還是覺得這個數(shù)字離自己的預(yù)期太遠，想一想不能這樣“賤賣”自己，這時拒絕offer也就是不二選擇了。我們給出的薪資要和求職者的能力相匹配。
包括在后期薪資溝通過程中，采取的計算方式也需要靈活化、多樣化，比如說年薪、月薪等，增加談判的技巧。我認為換工作時，30%的薪酬漲浮是可以接受的，但有時需要候選人提供薪酬證明。如果是因為我們提供的薪資沒有達到候選人的期待而拒收offer，我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭取，或者和候選人說明原因，并描述工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。
2.如果職位定位沒有達到候選人的期望：
在招聘之前，面試官要了解用人部門的需求。如果職位定位沒有達到候選人的期望有空間的幫忙爭取，沒可能性的向候選人說明原因，對他進行勸服。并了解用人部門給他制定的發(fā)展計劃是怎樣的；還要梳理候選人在公司的定位，比如說，候選人面試一個崗位，title是副總監(jiān)，他希望是總監(jiān)。我們通過和業(yè)務(wù)部門溝通，發(fā)現(xiàn)這個崗位目前沒有設(shè)總監(jiān)的計劃，副總監(jiān)實際就是部門的負責(zé)人，崗位的發(fā)展方向就是總監(jiān)或高級總監(jiān)，那這種情況下，我們就可以勸說候選人暫時接受副總監(jiān)這個title。
3.候選人同時在看多個機會怎么辦：
面試的過程中，我們也會發(fā)現(xiàn)候選人的手里有好幾個offer。HR要通過各種方法提高候選人選我們的幾率，比如說開誠布公的詢問候選人手里有哪些offer，但不需要告訴我具體是哪一家公司?？梢哉f一下公司的規(guī)模、市場定位和崗位需求就行，然后可以幫助候選人分析這些offer的優(yōu)缺點。來做這些分析不是我們的重點。在這個過程中，要重點闡述的是我們公司的優(yōu)勢、業(yè)務(wù)前景、崗位發(fā)展規(guī)劃以及公司老板和同事對于候選人的認可。比如說從整個行業(yè)的發(fā)展方向分析，在目前的經(jīng)濟大環(huán)境下，其他公司與我們公司是怎么樣的，這些都會提高候選人選擇我們公司的幾率。
4.候選人目前的公司給予挽留和升職加薪：
如果候選人拿到我們的offer，遇到原公司老板的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什么。最初跳槽的初衷是因為薪資還是平臺或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯(lián)合用人部門一起，拿出更吸引人的亮點，打消候選人的顧慮。
5.對HR和面試官不滿意而拒絕offer：
作為HR，我們需要專業(yè)、熟練和耐心，很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意公司對他的態(tài)度。比如，同樣是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經(jīng)過評估給出了38K。在我們的實踐中，超過7成的候選人會選擇第一家，覺得第一家公司可能會對他更加的認可和重視。
所以，我們需要培訓(xùn)面試官和HR，讓他們對公司的業(yè)務(wù)和政策特別熟練。一個極具魅力的HR個人品牌，不僅對于招聘業(yè)務(wù)，甚至對個人職業(yè)生涯，乃至公司的雇主品牌都大有幫助。
6.針對直接爽約的候選人：
候選人通過面試，確定入職時間的時候，有的求職者說要過一個月，因為和原公司簽訂的合同約定，我們都會表示理解。期間，我基本上每隔一周就會郵件聯(lián)系他，和他確認，他也一一回復(fù)，肯定能來。但是往往在最后的時間，我們卻聯(lián)系不到他，找不見人爽約了。短短幾個小時的面試時間，不足以我們了解候選人，建議面試結(jié)束之后，啟動背景調(diào)查，從不同的方面了解這個人，同時也要做好兩手準備，不要在一棵樹上吊死。
四、將人才吸引當(dāng)做營銷
在講所有的問題前，我認為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。
1.前期溝通：尋找客戶，主要看“匹配”
匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準確定義企業(yè)需要的人才。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。
HR在拿到候選人簡歷后，除了看他的工作經(jīng)歷之外，還需要關(guān)注候選人的工作內(nèi)容、崗位發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展路徑、薪酬區(qū)間，居住地點等內(nèi)容，是否與我們擬招聘的崗位匹配。然后我們前期做一些有效的溝通，充分了解候選人找工作的動機。面試時要充分了解候選人找工作的真正動機是什么，再判斷我們公司的情況是否可以滿足候選人的期待需求。
2.面試過程中的引導(dǎo)和意向把控：
在面試的過程中，需要給候選人非常好的感受。
第一深度溝通后，著重溝通候選人看重的地方，盡量給予深度的解答，學(xué)習(xí)培訓(xùn)到什么程度，平臺可以做哪些事情，崗位的發(fā)展空間。另外還需要了解候選人對新平臺的期望。新的平臺除了發(fā)展收入，對方還有哪些期望值，企業(yè)能否滿足等等。了解候選人找工作期間都面試了哪些單位、比如面試的職位、面試的企業(yè)所在的行業(yè)、候選人選擇新平臺關(guān)注的點是什么？以上等等來判斷企業(yè)給予的職位及發(fā)展是否能滿足對方，進而判斷自己的企業(yè)在候選人心中的影響力和吸引力。
第二盡量安排兩輪以上的面試，面試官之間做好分工不要問重復(fù)的問題。比如說面試技術(shù)人員，一面的技術(shù)官負責(zé)面試專業(yè)技能問題，二面的面試官負責(zé)面試素質(zhì)問題，三面的人力負責(zé)團隊融入，穩(wěn)定性，抗壓性等問題。對于求職者來說，能夠感受到公司的面試流程是正規(guī)嚴謹?shù)?，還能感受到公司對他們的期待與重視。
第三點，如果覺得候選人很不錯，面試結(jié)束后，帶候選人參觀公司，如果不能參觀全部，大致把面試所在這層辦公區(qū)的情況做一個簡單的介紹，讓他初步了解這個公司，也能讓他感受到我們對他的認可。
3.Offer發(fā)完還有很多事情可以做。
招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer但還未入職的這個階段——這其實是候選人體驗的最后一環(huán)。如果做不好，之前所有的努力都有可能付諸東流?？赡芎芏嗾衅腹僬J為在入職前階段，企業(yè)很難介入到候選人的生活中去，但其實我們能做的有很多，比方說持續(xù)向候選人提供企業(yè)信息、頻繁的接觸聯(lián)系、提供培訓(xùn)機會，如有可能可邀請他參加公司的活動等等，讓候選人提前了解企業(yè)，堅定他們的選擇。
4.入職“最后一公里”的最后工作
招聘官可以做些什么，至于入職前具體可以做哪些工作，在這里我也簡單說明一下：
委婉的要求候選人盡量提早入職、提供一個“入職獎”、招聘官和用人經(jīng)理頻繁聯(lián)系、面對面的會面、告知他要正式離職、要求他停止找工作、 影響他的家庭、強化他的選擇意向、讓他們了解安排好的活動、提供信息，減少上班第一天的焦慮、減少無法勝任的恐懼、聘用前的培訓(xùn)、發(fā)送新員工調(diào)查。
