越來越多的企業(yè)為了追求更強(qiáng)的競爭力而進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，這種調(diào)整深入到了每個部門。制造企業(yè)的調(diào)整一般從生產(chǎn)部門開始，緊接著是市場、銷售和客戶服務(wù)部門。最后是主要的員工部門——-財務(wù)、信息技術(shù)和人力資源。調(diào)整過程中遇到的第一個問題是，"我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行調(diào)整?"在這里，所有研究似乎都在尋求同樣的答案——-如何通過減少成本、提升服務(wù)和利用領(lǐng)先技術(shù)，取得競爭優(yōu)勢。在調(diào)整過程中，公司通常會重新設(shè)計生產(chǎn)流程、改變管理模式——-集中權(quán)力或下放權(quán)力、外包非核心業(yè)務(wù)。表面上，人力資源部門也同樣進(jìn)行調(diào)整。但深層次上，人們卻有這樣的疑問——人力資源部門為什么存在?

　　如果不清楚人力資源的作用和意義，那么你會認(rèn)為這個部門是多余的。實際上，人力資源部門是唯一被懷疑是否有存在價值的部門。但是，既然它已經(jīng)存在，你就應(yīng)該了解它為什么存在。

　　任何部門存在的原因都在于它能為企業(yè)帶來價值，這是不容置疑的。沒人會設(shè)一個只花錢不創(chuàng)造價值的部門。既然人力資源已經(jīng)存在，那么你需要明確兩個基本問題：真的需要這樣的部門嗎?如果是，它又能帶來什么價值?問題的答案因人而異。如果你能將企業(yè)人力資本管理的所有問題交由各部門經(jīng)理或外包來處理，你就該解散這個部門。但是如果人力資源部門存在，那就應(yīng)該說明：有這樣一個部門，工作會做得更好、更快、更經(jīng)濟(jì)。

　　需要調(diào)整的內(nèi)、外因素

　　多項研究表明世界上多于50%的人力資源部門沒有起到應(yīng)有的作用。但是，先別急著下結(jié)論!在砍掉人力資源部門之前，請先回憶一下是誰雇傭了這些員工并給他們下達(dá)指令的?答案是首席執(zhí)行官。但即使是這樣，仍然有約20%的人力資源經(jīng)理能夠完成任務(wù)，并能顯示其對公司有形資產(chǎn)增值的貢獻(xiàn)。這些20%的經(jīng)理能根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境來對人力資源部門進(jìn)行調(diào)整。

　　業(yè)務(wù)核心：首先，同時也是最重要的，調(diào)整需要強(qiáng)大的商業(yè)動機(jī)來推動。這要求企業(yè)對自己的未來、價值和使命有深刻的認(rèn)識，同時要了解企業(yè)運營原理。人力資源工作需要熟悉企業(yè)內(nèi)部成員的工作流程，這樣才能理解這些內(nèi)部成員(員工和管理層)的需求。

　　計劃：有效的計劃包括幾個部分：進(jìn)行調(diào)整的具體措施和明確的目標(biāo)計劃;溝通計劃;最容易遺忘的一點，具體的實施步驟;應(yīng)對調(diào)整給人力資源部門及公司客戶的影響的計劃;最后，還要有對結(jié)果進(jìn)行評估的方法。

　　溝通：溝通的重要性再怎么強(qiáng)調(diào)也不過分。善于經(jīng)營的公司相信溝通永無止境。這一點在公司進(jìn)行調(diào)整的混亂時期尤顯重要。權(quán)力轉(zhuǎn)手、管理結(jié)構(gòu)調(diào)整，生產(chǎn)流程重新設(shè)計，調(diào)整帶來的震動波及企業(yè)的每個角落，員工需要隨時跟蹤企業(yè)調(diào)整的進(jìn)展。溝通不夠會引起員工的恐懼，而恐懼會導(dǎo)致行為混亂。

　　團(tuán)隊合作：企業(yè)的大幅調(diào)整需要團(tuán)隊緊密的合作，單靠少數(shù)幾個人完成公司項目的情況只占極少數(shù)。企業(yè)進(jìn)行調(diào)整會影響到每一個員工，同時人力資源部門也會留意每個員工的反應(yīng)，這就需要進(jìn)行大量的團(tuán)隊協(xié)作。與其他部門的人員建立合作關(guān)系有利于調(diào)整的順利進(jìn)行，從而建立起共渡難關(guān)的信念。

　　積極參與：高級管理層應(yīng)該主動介入到企業(yè)調(diào)整工作中來。否則，員工可能會懷疑企業(yè)調(diào)整不過又是一次走過場而已。項目領(lǐng)導(dǎo)的作用十分關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)指派高級管理人員領(lǐng)導(dǎo)這次調(diào)整工作。管理人員應(yīng)當(dāng)是威望高、工作認(rèn)真、主動并有創(chuàng)造性、有影響力的人。

　　對標(biāo)：四分之三的公司在實行調(diào)整前參考、對比了外部的標(biāo)準(zhǔn)。通過對標(biāo)，可以萌生一些好點子、提前注意一些問題，并借鑒一些有效的方法。需要注意的是，進(jìn)行實踐的時候，所學(xué)的東西要和當(dāng)前的環(huán)境結(jié)合起來。

　　評估投資回報

　　所有工作完成以后，你需要知道調(diào)整的結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)。顯然，調(diào)整伊始，你就應(yīng)對投資回報率設(shè)定目標(biāo)，并確定評估方法。投資回報評估的一個基本問題是，"我們要在哪些方面取得改善：服務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)力、管理水平、跨業(yè)務(wù)流程、或是其他?"

　　將調(diào)整前后的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，就可以判斷出你是否達(dá)到了目標(biāo)。重點是考察在調(diào)整開始、結(jié)束和季度進(jìn)展時的情況。

　　將調(diào)整的成果細(xì)分到個人有助于鼓舞士氣。人們希望自己的努力能得到回報。他們需要這樣的肯定："你做得不錯。"或"你還可以做得更好。"這樣，員工能了解自己工作的速度和進(jìn)度。有些變化來得很快，有些變化則需要時間。例如，員工招聘流程的調(diào)整就可以在時間比較寬裕的時候進(jìn)行，或是安裝應(yīng)聘人員自動跟蹤系統(tǒng)。考慮到招聘人員的數(shù)量與工作效率的關(guān)系，如果你能在招聘工作中盡量減少招聘人手，那么就可以更多地投入到人力資源管理中更具增值效果的工作中去。你可以將部分招聘人員轉(zhuǎn)至其他部門或縮減人力資源部門的規(guī)模。從成本的角度考慮，很容易就能發(fā)現(xiàn)增值效果，因為招聘成本減少了。

　　改善對員工的服務(wù)顯然會振奮士氣，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率，營業(yè)額也會很快上升。這種效應(yīng)至少需要六個月才能為員工所感受并認(rèn)識到。但如果你配有跟蹤系統(tǒng)監(jiān)控進(jìn)程，你會及時發(fā)現(xiàn)花在調(diào)整上的時間和金錢的回報如何。通過研究調(diào)整項目，你會發(fā)現(xiàn)企業(yè)正將重心從強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對核心業(yè)務(wù)的服務(wù);從人力資源部門管理轉(zhuǎn)向人力資本管理;從流程和政策管理轉(zhuǎn)向計劃和運營管理。