對于企業(yè)HR來講，招聘優(yōu)秀人才一直是工作中的大事。當因為工作需要或者員工突然離職時，HR常常需要在緊迫的時間中招聘到合適的人才，這對于在人才競爭異常激烈的時代是非常困難的。不過，只要找到合適的方法也是能夠做到的。

　　一、規(guī)劃“人才地圖”

　　HR想要在緊急招聘的壓力下不手忙腳亂，提前規(guī)劃“人才地圖”，培養(yǎng)內部人才是最基本的解決方法之一。在時間緊迫的壓力下，HR很難快速在外部招聘到合適的人才，尤其是招聘需要具備一定經驗、專業(yè)素質高的職位。因為這類優(yōu)秀的專業(yè)人才在市場上非常稀缺，很難一時之間招聘到。如果通過內部培養(yǎng)人才、提前規(guī)劃好人才地圖，制定好人才晉升制度，情況會大不相同。

　　為了達到這個目的，HR可以通過考核內部員工的潛質，挖掘內部員工在那種領域有著無限的潛能，是否做好了轉變工作角色的準備?？梢越柚瞬艤y評工具，在內部制定晉升制度，清晰地掌握那些人才可以快速轉崗或是有能力在其他領域發(fā)光發(fā)熱，也可以成為內部員工尋求新的職業(yè)發(fā)展機會的一種方式。與此同時還可以預防內部員工，甚至是優(yōu)秀人才的流失。

　　二、建立“人才社區(qū)”

　　許多HR或多或少都會遇到過類似的事，經過一系列的面試，最后滿心歡喜打電話通知候選人被錄用了，得到的答復卻是“不好意思，我剛剛已經接受了另外一家公司的Offer”，這樣的回復。實際上很有可能這些都不是借口，而是真的因為一步之差?；蛟S只是因為短短的幾分鐘，心儀的候選人就飛走了。雖然許多偶然是無法避免的，但有些必然卻是可以預防的。

　　資深獵頭建議，企業(yè)可以提前建立屬于自己的“人才社區(qū)”來減少這類情況的出現。所謂人才社區(qū)就是指企業(yè)為潛在人才或目標人才提供一個交流的平臺，在這個平臺上，不論是潛在人才還是目標人才都有可能會匹配到企業(yè)崗位的需要。

　　在招聘季，許多HR每天都有可能收到成百上千的簡歷，有些人才或許不適合當下的崗位，但是，未來有可能會成為其潛在人才，甚至有朝一日會加入我們。所以千萬不要將話說死，即使不是你心儀的候選人，也學會各留一線，說不定哪天還能在“江湖上”重逢。與其在出現諸如此類的人才需求時而措手不及，還不如提前建立“人才社區(qū)”，將合適的潛在人才收納其中，作為儲備人才。

　　三、打造自帶光環(huán)的雇主品牌

　　對于企業(yè)來講，品牌效應不應該僅僅只建立在企業(yè)文化、產品銷量、組織規(guī)模等硬件基礎上，還應當建立在招聘體驗上。例如，一家初創(chuàng)企業(yè)需要招聘大量的人才，這時面試官或招聘專員的專業(yè)程度和面試流程的友好度以及候選人面試體驗就會對整體品牌產生很非常重要的作用。即使最終候選人沒有選擇加入，HR以什么樣的方式和候選人溝通，是否給候選人提供反饋建議，甚至在后續(xù)過程中是否可以和被拒絕的候選人保持良好的關系都會讓候選人產生良好的面試體驗。

　　在這個信息化的時代，一個人的反饋會蔓延到整個潛在人才備用庫，帶來無法估量的影響。反之，如果企業(yè)成功的招聘細節(jié)傳遞出蓬勃的企業(yè)生機，能給候選人帶來及時的反饋和尊重感，或許將來你會收獲意想不到的驚喜。時間不等人，因此，HR在巨大的招聘壓力下，一定要提前做好準備，才能在緊急招聘的情況下招聘到合適的人才。