?? 未來(lái)經(jīng)濟(jì)增速放緩，進(jìn)入“新常態(tài)”，競(jìng)爭(zhēng)只會(huì)更加激烈，因此，如何快速打造高績(jī)效、職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，通過(guò)提升員工的[職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力]來(lái)提高個(gè)人工作效率與企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)獲勝及保持贏利的關(guān)鍵。

　　而在這個(gè)“快魚(yú)吃慢魚(yú)”的時(shí)代，如何快速打造成本最低的機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制，降低人才復(fù)制成本，提高人才復(fù)制速度更是關(guān)鍵之關(guān)鍵。

　　一、第一個(gè)問(wèn)題，“心不在焉”，解決的重點(diǎn)在于“為什么”?原因背后即答案。

　　有句話說(shuō)得好：失敗者不斷修改目標(biāo)，成功者不斷修正方法。

　　表現(xiàn)平庸的員工大部分正是這種不斷修改目標(biāo)的“常立志”者，總為失敗找理由，因此，激勵(lì)總難以持久;人才因?yàn)樽约旱哪繕?biāo)清晰而堅(jiān)定，是一個(gè)“立長(zhǎng)志”的人，所以會(huì)不斷為成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)找方法——有志者事竟成。

　　幾乎所有成大事的人都有發(fā)自內(nèi)心的、持久不衰的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，既不需要你過(guò)多的激勵(lì)，也不需要你時(shí)刻監(jiān)督，因?yàn)樗麄冎雷约合胍裁矗ぷ骺陀^上是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，主觀上還是為了成長(zhǎng)和成就自己。

　　而很多員工為什么不能端正心態(tài)，心不在焉?因?yàn)檫€沒(méi)有“心甘情愿的愿意做這件事”。為什么不心甘情愿?因?yàn)樗麄冞€不明白眼前的工作對(duì)他的未來(lái)有什么價(jià)值?他還在懷疑、彷徨、選擇之中。

　　所以，他們是拿著老板的工資為老板干活的人，他還沒(méi)有找到為自己而努力的方向和理由——既然如此，下班之后的時(shí)間屬于自己，還考慮工作中有問(wèn)題需要解決干什么呢?

　　二、如何打造成本最低的人才激勵(lì)機(jī)制?

　　所有高效的計(jì)劃制定，都應(yīng)該是“以終為始”的，必須從我們需要達(dá)成的結(jié)果看過(guò)程如何設(shè)計(jì)。我們不必糾結(jié)于每一位員工目前是什么狀態(tài)，有什么問(wèn)題，只需要思考我們希望得到什么結(jié)果。

　　既然我們希望優(yōu)秀的人才都具有強(qiáng)烈的驅(qū)動(dòng)力，而不是靠他人驅(qū)動(dòng)，對(duì)自己的目標(biāo)、心態(tài)、學(xué)習(xí)、時(shí)間乃至人脈都能嚴(yán)格自律，毋需他人監(jiān)管，我們就必須研究如何才能讓“常立志”的員工學(xué)會(huì)“立長(zhǎng)志”，把每一個(gè)員工都引上成為人才的道路，使之原意不斷進(jìn)行自我修煉，不斷提升自己。

　　所以，問(wèn)題的關(guān)鍵在于：眼前的工作對(duì)每個(gè)人的未來(lái)價(jià)值到底是什么?

　　我們的解決方案是：

　　1、幫助他們明確職業(yè)成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)的階段目標(biāo)(詳見(jiàn)本人的另一篇文章《為什么員工心不在焉?儒家<心經(jīng)>告訴你》)

　　2、告知不管處在什么崗位、什么階段，優(yōu)秀人才所具備的能力素養(yǎng)有哪些共性

　　3、告訴他們，不管處在什么崗位、什么階段，通過(guò)努力工作，優(yōu)秀人才所具備的這些能力素養(yǎng)都能得到應(yīng)用、訓(xùn)練和提升

　　只要建立起員工個(gè)人目標(biāo)與眼前工作之間的聯(lián)系，使之目標(biāo)堅(jiān)定，就能啟動(dòng)其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

　　真正有效的管理并不是是嚴(yán)格考核與監(jiān)督，而是啟發(fā)心智、明確目標(biāo)，讓他們自動(dòng)自發(fā)的渴望不斷自我完善。

　　所以，啟動(dòng)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，是成本最低的人才激勵(lì)機(jī)制——把每個(gè)人都引向成為人才的道路。

　　三、如何打造成本最低的人才培養(yǎng)機(jī)制?

　　誰(shuí)都主觀上想把事情做好，但客觀上能力不夠，不知道怎樣才能做得更好，久而久之也就養(yǎng)成了無(wú)所謂的消極應(yīng)付狀態(tài)。事實(shí)上，真正獲得成功的能力不僅僅止于專業(yè)技能，做不好事情往往是因?yàn)槠渌芰μ啡薄?/span>

　　要打造人才培養(yǎng)機(jī)制，就要回到剛才提到的第二個(gè)問(wèn)題上來(lái)——

　　四、第二個(gè)問(wèn)題，“心有余，而力不足”，解決的重點(diǎn)在于“力”“是什么”?

　　同樣，要解決這個(gè)問(wèn)題，我們還是遵循“以終為始”的原則，先弄清楚優(yōu)秀的人才到底具有哪些能力特征，這些能力素養(yǎng)能否清晰、系統(tǒng)、有邏輯的表達(dá)和學(xué)習(xí)。

　　系統(tǒng)的價(jià)值：以交通工具為例，自行車、摩托車、汽車、飛機(jī)等，結(jié)構(gòu)越復(fù)雜、系統(tǒng)越完善，功能越強(qiáng)大，效率越高——人才也是如此，能力構(gòu)成越系統(tǒng)、越完善，綜合能力越強(qiáng)，工作效能越大——很多企業(yè)不缺各式各樣的培訓(xùn)，但未能很好的將它們整合在一個(gè)系統(tǒng)之中。

　　而且，站在員工角度，除非是有類似于企業(yè)大學(xué)的企業(yè)，能夠充分保證每個(gè)員工都能得到系統(tǒng)培訓(xùn)之外，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)往往是誰(shuí)趕上了趟，誰(shuí)就多獲得一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，否則只能在工作過(guò)程中以零散的輔導(dǎo)形式獲得，缺乏“系統(tǒng)性”和“完整性”。其次，如果員工缺乏對(duì)自己能力發(fā)展的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，既不便于其自我完善，也是工作過(guò)程中迷茫、彷徨、不努力的重要原因。

　　通常，我們理解的能力素養(yǎng)所包含的層面非常廣泛，要保證中小微企業(yè)也能像麥當(dāng)勞等超大型企業(yè)一樣做到“全員、全程”培訓(xùn)是不可能的。

　　因此，我們必須建立一個(gè)簡(jiǎn)潔、完善的，每一位員工都能理解和實(shí)踐職業(yè)能力系統(tǒng)(我們稱之為“職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”)，讓經(jīng)理人通過(guò)幾天的啟動(dòng)式培訓(xùn)和指引，不僅能得到一次基本的提升，還能在未來(lái)的工作過(guò)程中根據(jù)這種指引進(jìn)行自我修煉和完善。

　　五、什么是成本最低的人才培養(yǎng)機(jī)制?

　　啟動(dòng)員工的自我修煉系統(tǒng)，是成本最低的人才培養(yǎng)機(jī)制——讓每個(gè)人都學(xué)會(huì)自我修煉。

　　建立好職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的能力系統(tǒng)，掌握基本的原理合規(guī)律，就能解決企業(yè)培訓(xùn)之外，員工不斷自我修煉的問(wèn)題。

　　很多優(yōu)秀的員工不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是經(jīng)理人和普通員工在職能上有了質(zhì)的變化——在專業(yè)技能優(yōu)秀的基礎(chǔ)上，增加了一項(xiàng)新的技能要求：管理能力。

　　而且，作為經(jīng)理人，還有一項(xiàng)非常重要的職能，就是幫助員工成長(zhǎng)——從企業(yè)的角度，幫助員工成長(zhǎng)就是幫助企業(yè)成長(zhǎng)。因此，經(jīng)理人還需要兩大能力的培養(yǎng)：一是管理能力，二是培訓(xùn)(教練)能力。