很多員工即使沒有被裁，依然選擇主動離開了公司。他們說：“從業(yè)者要有危機(jī)感，裁員或者市場變動，根本不是員工所能預(yù)料，有危機(jī)感，提前做好準(zhǔn)備，并不是一件壞事?！?/div>
市場經(jīng)濟(jì)時代培養(yǎng)了人們越來越長遠(yuǎn)的盈虧眼光，互聯(lián)網(wǎng)信息的爆炸式傳播讓人們趨利避害的意識越來越強(qiáng)，所以，讓員工看到真實的經(jīng)營信息，比一切解釋都有說服力。
企業(yè)的當(dāng)前收入水平，當(dāng)前支出需求，當(dāng)前人力成本等等，每一筆賬都讓員工看到，員工自然而然會看到企業(yè)的無奈和不得已。
剛滿6歲的某知名互聯(lián)網(wǎng)公司突然宣布解散了旗下企業(yè)軟件事業(yè)部， 而被裁的員工在當(dāng)天下午就被告知集團(tuán)郵箱等權(quán)限將會被注銷，且必須在當(dāng)天下班前離開公司。公司方面給到的補(bǔ)償金為滿1年工作人員補(bǔ)償1個月工資，不滿1年按1年計算。員工和輿論嘩然，此輪閃電裁員給公司帶來了巨大的外部輿情危機(jī)。
在實際操作中，很多人是突然知道公司要裁員的。他們一頭霧水之下，不理解公司為何要裁員，認(rèn)為公司剛剛完成融資不久，或者剛剛接了新業(yè)務(wù)，等等，便覺得自己是被過河拆橋。他們并不知道，看上去轟轟烈類的融資或新業(yè)務(wù)上線，其實是戰(zhàn)略決策的矯枉過正，而被裁掉的這一批，就是公司戰(zhàn)略錯誤的代價。
戰(zhàn)略錯誤導(dǎo)致的裁員，是很大一部分企業(yè)需要“罪己詔”的地方。企業(yè)戰(zhàn)略的分享，會讓員工看到公司發(fā)展的真實脈絡(luò)，從無到有、從小到大、從大到錯，以及如果不裁員，還將錯向何方，將會如何集體消亡，再加上合理的疏導(dǎo)，員工在知曉來龍去脈之后，多半會做出理智的選擇。
退潮后的海邊，一個小男孩正沿著海邊抓起一條條小魚扔回海里。這些小魚因未能跟上退去的潮水，滯留在了海灘上的小水洼里就快要干涸而死。一名游客嘲笑地對小男孩說：“別扔了，這么多小魚，憑你的力量是拾不過來的，再說又有誰在乎呢？”小男孩沒有停下，拾起一條小魚說：“這條小魚在乎?！彼质捌鹨粭l小魚說：“這條也在乎?！?/div>
很多公司在宣傳裁員信息時，會發(fā)表一份由創(chuàng)始人或企業(yè)負(fù)責(zé)人寫的公開信。且不說這封公開信是不是本人寫，真正有心思看完這封公開信的又有幾個人？可以說，除非是全員裁員，否則不提倡用這種方式去和員工溝通。
裁員之下，不管本心想走還是想留，每一個員工都想被在乎。所以從上至下的一對一溝通，是必不可少的環(huán)節(jié)，只有通過一對一的溝通，才能把企業(yè)情緒真正貫徹送達(dá)，才能由內(nèi)而外讓員工感觸到企業(yè)的無奈和悲傷。
若說裁員之下有共情，一對一溝通的共情是最強(qiáng)烈的，也是最有效的，通過一對一的共情溝通，讓員工徹底明白多說無益，自然而然會考慮怎么走的問題，而非硬要留的問題。
02
合理，推動企業(yè)和員工的同理
當(dāng)全體員工都接受了企業(yè)必須裁員這樣一個事實之后，如何好聚好散，成為擺在桌面上的問題。合理性，是HR需要考慮的第一個部分。
所謂合理性，就是企業(yè)做出什么樣的裁員舉措，才是大家都能接受的，并且符合各方利益平衡點的。
通常來說，合理的裁員舉措有以下幾部分：
1.給與適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償金
企業(yè)壯士斷腕，不出血是不可能的，所以補(bǔ)償金的支付是合理需求，而支付多少合適，則是企業(yè)與員工的利益平衡點判斷。
這里提醒的是，補(bǔ)償金不一定就是錢，補(bǔ)償金的形式可能是現(xiàn)金，可能是假期，可能是多交幾個月的社保，可能是提供一段時間的免費工位等等。一門心思談錢，是很難談出合理性的，HR在處理這件事情上，情商比智商重要。
2. 給與辦理完整的離職手續(xù)
一個人離開一家公司，完整的離職手續(xù)是對一份職業(yè)的尊重。一個人被要求離開一家公司，完整的離職手續(xù)則是對一個人的尊重。
這里提醒是，離職手續(xù)不止是簽離職單、退工牌、關(guān)郵箱，更大的離職是心理上的離職，HR在離職手續(xù)最后的簡短祝福、群體性離職的“畢業(yè)合影”等方式，都是讓員工體面離開的人性化操作。
3.協(xié)助找到下家
如果說HR在員工離職后還能夠給到什么直接的幫助，最大幫助可能就是幫忙找下一份工作。而限于個人能力的發(fā)揮，可能做不到推薦新工作，卻可以為其出具推介信、提供好評式背景調(diào)查等等。
這里需要提醒的是，協(xié)助員工找到下家，其實還可以提供簡歷修改、面試輔導(dǎo)、投遞渠道推薦、優(yōu)質(zhì)公司推薦、面試通知審查等服務(wù)，這對于HR都是隨手為之，但對于離職員工難能可貴的幫助。
03
合法，拉平企業(yè)和員工的想法
裁員是一個過程，也是一段心路歷程。一個HR如果把前兩步做好了，法律文本只是參考，幾乎是用不到法律手段的，這最后一步其實是走形式而已。而一場裁員最后需要靠法律手段來解決，基本上已經(jīng)是裁員操作的底線了。
對于走法律渠道維權(quán)的裁員操作，我們只能說HR有必要熟讀各項勞動法律法規(guī)、司法解釋、當(dāng)?shù)刂俨冒讣袥Q案例等，找到當(dāng)?shù)刂俨门袥Q的基準(zhǔn)線，做好與員工的法律談判，盡量拉平員工的維權(quán)心理預(yù)期和企業(yè)的賠償預(yù)期，促進(jìn)雙方想法的同步化。
裁員之下，焉有完人，無論企業(yè)和HR做了什么努力，裁員的傷害大于其他任何補(bǔ)償，所以HR需要做的就是把裁員中牽涉到的各方的利益需求對接、糅合，并在自己能力范圍內(nèi)為員工提供彌補(bǔ)、問心無愧而已。
