01
美劇《傲骨之戰(zhàn)》第三季的某一集中提到了員工待遇問題，在美國有非常嚴重的同工不同酬的現(xiàn)象，尤其體現(xiàn)在黑人和白人身上。相同的一份工作，黑人的工資可能遠低于白人的工資。
劇中的律師事務(wù)所里有兩名調(diào)查員，一個是黑人男性，一個是白人女性。黑人調(diào)查員獲取到了整個律師事務(wù)所人員的薪酬數(shù)據(jù)，他發(fā)現(xiàn)同崗位的黑人薪酬普遍低于白人薪酬。
他自己在這家律師事務(wù)所干了七年的調(diào)查員，另一名白人女性才來了三年，前一年半做合伙人的助理，最近一年半才做了調(diào)查員，但是經(jīng)過年初的這次調(diào)薪，這名白人女性的工資已經(jīng)跟他持平。
黑人調(diào)查員非常不滿，他找律師事務(wù)所的兩個黑人合伙人當面對質(zhì)。合伙人給出的解釋是不能用工資衡量一個人的價值，黑人調(diào)查員就反問不用工資用什么衡量，兩名合伙人面露尷尬之色，隨后給出的解釋是“這是一個復雜的事情”。
工資是不是衡量員工價值的唯一標準？如果放大到全社會的角度可能不能這樣比較，但是如果縮小到同一個企業(yè)，同一個團隊，同一個崗位上，工資水平在某種程度上可以大致衡量一個員工的價值?；蛘邠Q句話說企業(yè)為何要雇傭一個高薪但是價值不高的人？
然而，事實上也并沒有那么非黑即白，每個公司的同一崗位上的人員薪資和價值都是一一對應(yīng)，那兩個律師事務(wù)所合伙人給出的解釋也并非毫無道理。
舉一個簡單的例子，不少企業(yè)都有薪資倒掛的情況，比如新一年的應(yīng)屆生工資可能會高于去年的應(yīng)屆生。產(chǎn)生這個現(xiàn)象的原因是因為市場行情的變化，并非就是新一年的應(yīng)屆生價值會比已經(jīng)工作了一年的往屆生要高。這個時候，企業(yè)一般都是要通過調(diào)薪、配股、獎金等機制來平衡這種情況。
02
決定一個人的薪資有多種因素，比如他的學歷、過往的工作經(jīng)歷、個人技能水平、業(yè)界影響力、人脈、資源、崗位的市場行情、職位高低、面試的表現(xiàn)、應(yīng)聘企業(yè)的情況、所在的行業(yè)、所在城市和國家、經(jīng)濟形勢，甚至個人的年齡、性別。它的確是一個復雜的情況。
但是，當你在一個企業(yè)中工作了一段時間，有哪些情況會影響到你的調(diào)薪？首先要說明的是并不是任何企業(yè)都會有明文規(guī)定工作多久就會有調(diào)薪，一般能調(diào)薪的還是相對發(fā)展比較好、有利潤且對未來有信心的企業(yè)，否則企業(yè)自己都捉襟見肘了為什么要給員工漲薪？而且，即便有調(diào)薪也肯定不是全員，畢竟越大的企業(yè)員工情況越復雜。
那么，如果別人都有調(diào)薪，而你沒有，會有哪些情況呢？
1.入職時間長短。一般企業(yè)都是采取年度調(diào)薪，給去年工作了時間比較久的人有一定比例的漲薪，但是如果你是去年下半年才入職的，工作時間都不到半年，這個時候給你跟那些做了一整年的人一起調(diào)薪，那么對別人是不公平的，你就只能等到明年的機會。
2.Offer約定。有些Offer會規(guī)定在達成一定的條件下才有漲薪（也有可能是降薪），比如試用期通過，試用期的考評達到一定的成績，則由原來的試用期工資轉(zhuǎn)為正式員工的工資。如果你上年度的工作時間大部分都是屬于試用期，到第二年沒有調(diào)薪也是正常的。
3.工作表現(xiàn)。這大概是最重要的一個衡量要素了，你上一年工作表現(xiàn)非常突出，公司也有調(diào)薪的機會，那么沒有理由不給你調(diào)。工作表現(xiàn)可能也是一個綜合的評定，每個企業(yè)每個崗位會有差別，但是工作投入度大、績效高、配合度高總沒錯。就算你入職時間短又如何，在試用期又如何，表現(xiàn)好這些都有可能不是限制因素，但是上一年表現(xiàn)欠佳怎么樣都是免談，畢竟僧多粥少。
4.休假情況。不排除有人上一年頻繁請假，比如長時間休病假、產(chǎn)假，請各種事假，你請假多了自然工作日就少了，如果你跟其他那些不休假的人一樣能調(diào)薪這也是不公平的。一個組織總歸要考慮整體的公平性，不會只看你個人的情況。
5.既往調(diào)薪情況。如果你上一年本身就有特殊調(diào)薪，或者之前的調(diào)薪幅度比較高，或者薪資高于當前職級平均水平，那么從公平性的角度出發(fā)，也不會再給你頻繁調(diào)薪，除非你真的表現(xiàn)特別優(yōu)異。
6.離職傾向。有的人會在去年年底到年初都會流露出離職傾向，比如請假次數(shù)變多，工作不上心，團隊配合度變差，投簡歷面試等。這些行為可能會被認為是離職傾向，即便你上一年工作表現(xiàn)尚可，但是你已經(jīng)透露出離開的意向，你甚至想看看這次的調(diào)薪結(jié)果來決定自己的去留，但是從團隊的角度，調(diào)薪的機會給相對穩(wěn)定的人比較保險。因為調(diào)薪的指標和額度都是固定的，給了你，但是你選擇離開就浪費了。
7.調(diào)薪包和調(diào)薪指標。正如前面所說，調(diào)薪的指標和薪酬包的額度給到每個團隊是固定的，上一年可調(diào)薪的人員中總有表現(xiàn)欠佳或者表現(xiàn)出離職意向的，從公平性和風險的角度就不會考慮這些人了。有限的額度會盡量給表現(xiàn)突出的員工更多，給表現(xiàn)一般但是相對穩(wěn)定的員工少量的。
03
如果年初的調(diào)薪?jīng)]有你的份，你可以好好思考一下究竟是什么原因。在工作時間都滿足的條件下，多半的原因是上一年你的工作表現(xiàn)欠佳，或者相對于團隊中其他的成員不夠好。你內(nèi)心可能不服氣，我怎么就表現(xiàn)不好，我怎么就不如別人？
一般人都會高估自己的表現(xiàn)，會覺得自己付出比別人多，得到的比別人少。這個時候不妨換位思考一下，如果你處于老板、團隊領(lǐng)導的位置，甚至從企業(yè)發(fā)展的角度，一個團體有什么理由總是激勵那些表現(xiàn)欠佳的人而去打壓表現(xiàn)優(yōu)異的人？
我相信大部分情況下還是會有一個公平的機制能夠識別出一個組織中的Top員工和處于Bottom的員工，一次的調(diào)薪并不能說明什么問題，無非就是一定的薪資比例的上浮，如果覺得自己沒有被公平對待，大不了選擇離開，這個時候你就能發(fā)現(xiàn)自己的市場價值。
不過，或許你可以通過自己出色的面試表現(xiàn)換取到一次薪酬的提升，但是如果真正工作的時候仍然是老樣子，或者達不到組織的要求，你的市場價值仍然會回歸到合理的水平，你依然比較難獲得調(diào)薪。反之，你沒有選擇離開，而是對標組織中那些比你業(yè)務(wù)能力強、比你工作投入度高、比你團隊配合度好的人，你在不斷向他們靠攏的時候，你也會在組織中獲得到屬于你的回報。
究其根本，在自己身上找原因就是最好的方法。一個公司里，只要有人比你工資多，職位比你高，技能比你強，影響比你大，你就仍然有提升空間。
