用與卓越職場合作獨家發(fā)布的“2013年大中華區(qū)最佳職場”榜單，和“2013年美國最佳職場100”榜單對比，解讀職場環(huán)境的差異。

　　對每一個身處職場的公司人來說，投身于什么事業(yè)是個人生大命題，效力于哪個公司則是一個非常實際的現(xiàn)實問題。在雙向選擇的前提下，我們當(dāng)然會傾向好公司，而職場角度的好公司，就是我們通常所說的好雇主。

　　在人才競爭越來越激烈的職場環(huán)境下，公司也正越來越重視雇主品牌的建設(shè)。不論是薪酬福利體系、員工晉升和培訓(xùn)、溝通激勵、員工關(guān)懷還是制造歸屬感和榮譽感—所有的建設(shè)最終其實都指向同一個目標(biāo)：員工滿意度，即我們的職業(yè)回報。

　　今年《第一財經(jīng)周刊》與卓越職場研究所繼續(xù)合作，獨家發(fā)布“2013中國最佳職場”榜（詳見102頁）。和2012年相比，今年的參選公司盡管仍主要集中于外資企業(yè)，但樣本數(shù)量更多，所涉行業(yè)也更廣，參考性也相對更高。而我們的目的，還是希望能找出這些公司成為最佳雇主背后的原因，看看它們?yōu)閱T工提供了怎樣的職業(yè)環(huán)境，為更多的公司和公司人提供參考。

　　作為榜單制作方，卓越職場研究所評選中國內(nèi)地榜單的時間并不長，但它在國外積累了很多經(jīng)驗，有大量歐美公司數(shù)據(jù)積累，近年針對巴西等新興市場的職場也有可以對比的數(shù)據(jù)。以美國為例，我們發(fā)現(xiàn)，很多在中國內(nèi)地上榜的公司，雖然在美國也位于榜單之列，但同一家公司在兩個市場環(huán)境下對于雇主品牌建設(shè)的理念和方式也有差異。以之與國內(nèi)更多的求職市場上的熱門公司、知名公司相比，差別則更大。

　　智聯(lián)招聘CEO郭盛告訴《第一財經(jīng)周刊》，他認(rèn)為這或許是企業(yè)思想意識上的差異。“國外的一些企業(yè)主希望讓員工生活得更幸福，但未必是為了保留你而讓你幸福，而很多中國企業(yè)是為了抵抗人才跳槽和被挖走的風(fēng)險而這樣做的，相對就顯得短視和功利性一點?！蓖瑫r，他還提到，國內(nèi)的一些企業(yè)剛剛開始形成培養(yǎng)雇主品牌的意識，目前只是把它當(dāng)做一個指標(biāo)來看，還停留在上層。但在國外，得到最佳職場稱號會令企業(yè)所有員工都很驕傲。

　　對于中國數(shù)量巨大的80后甚至90后的年輕公司人來說，除了薪酬，職業(yè)發(fā)展機遇也是他們非常關(guān)注的，“90后離職率高的一個原因是他們尋求‘小馬快跑’的過程，希望做一兩年就有所提升，”怡安翰威特敬業(yè)度咨詢總監(jiān)陳樂說，“所以中國雇主在晉升節(jié)奏上需要給出更清晰的承諾。”

　　由此產(chǎn)生的一個問題是很多年輕員工在承擔(dān)管理層職位后，其實并不能完全“勝任”。事實上，在卓越職場的榜單上，中國公司在培訓(xùn)上的變現(xiàn)成績并不佳。戈爾公司亞太區(qū)人力資源部主管姚國平認(rèn)為“中國公司對員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上的投入比較看重，只是希望有更好的生產(chǎn)力。國外公司重視培訓(xùn)，急功近利的成分少一些，更希望能幫助員工個人發(fā)展?！?/p>

　　找到了問題之后，接下來當(dāng)然還要解決問題?？偟膩碚f，中國雇主品牌現(xiàn)在很多都是散點的打法，哪里有問題就去哪里解決，沒有整體的互相之間的協(xié)同。而國外公司更擅長打組合拳。

　　《第一財經(jīng)周刊》采訪了NetApp全球副總裁、大中華區(qū)總裁陳文俊，EMC中國卓越研發(fā)集團招聘經(jīng)理陳燁，eBay[微博]人力資源商業(yè)合作伙伴王曉蓉、技術(shù)部高級經(jīng)理陸琦，戈爾公司亞太區(qū)人力資源部主管姚國平，怡安翰威特敬業(yè)度咨詢總監(jiān)陳樂、組織與人才高級咨詢顧問孫未，智聯(lián)招聘CEO郭盛、品牌及公關(guān)總監(jiān)陳嘉杰。一起來看看最佳職場在不同地域下的職場環(huán)境差異。

　　A 制造業(yè)職場環(huán)境差距最大

　　戈爾公司是參與此次調(diào)查的51家大中華地區(qū)公司中唯一上榜的制造業(yè)公司。

　　卓越職場將參與此次調(diào)查的公司分為制造業(yè)、生物制藥和醫(yī)療、專業(yè)服務(wù)、信息技術(shù)和服務(wù)業(yè)這五個行業(yè)大類。從行業(yè)整體得分來看，制造業(yè)的員工滿意度最低，得分比滿意度最高的IT業(yè)的員工低了20%左右。而根據(jù)卓越職場提供的不同區(qū)域的數(shù)據(jù)，參與調(diào)研的制造業(yè)員工認(rèn)為在“信賴”這個指標(biāo)上，大中華區(qū)最佳職場的得分為77，歐洲和北美分別為82分和87分?！白鹬亍焙汀肮健边@兩個指標(biāo)的對比結(jié)果與之類似，大中華區(qū)也都低了10個百分點左右。

　　如果追溯到最初的調(diào)查問卷，會發(fā)現(xiàn)中國制造業(yè)員工在這幾個問題上持否定態(tài)度的比例比較高：“能夠自我實現(xiàn)”、“所在公司有獨特的福利”、“工作環(huán)境是否使人精神愉快和心情舒暢”、“不因年齡限制而受到公平待遇”。

　　“很多企業(yè)認(rèn)為藍領(lǐng)整體學(xué)歷比較低，只關(guān)注現(xiàn)金收入，但這其實是對他們有一些認(rèn)知誤差的。”怡安翰威特組織與人才高級咨詢顧問孫未說，從怡安翰威特的調(diào)研來看，工人也關(guān)注自我價值的實現(xiàn)，以及一些基本的認(rèn)同感。如果只是有吸引力的薪酬，很難留下有潛力的藍領(lǐng)。

　　在這一點上，戈爾公司亞太區(qū)人力資源部主管姚國平覺得不應(yīng)該有藍領(lǐng)和白領(lǐng)的區(qū)分，每一個員工都有適合自己的最佳位置?！耙嘈琶恳晃煌露加袧摿θグl(fā)揮他們的創(chuàng)意、主動性以及鍛煉解決問題的能力和判斷力?！币秸f，戈爾公司一直在營造一種“同事”文化。沒有“雇員”的稱呼，也沒有“經(jīng)理”的稱呼，彼此之間以同事相稱。

　　這樣一個體現(xiàn)平等的公司理念在中國會在執(zhí)行的過程中受到一些挑戰(zhàn)。比如在和客戶方簽訂一些正式的訂單合同時，他們往往會覺得需要一個對等職位的人出面?！八猿鲇谕獠繙贤ǖ姆奖悖蛯蛻舻目紤]，公司會授權(quán)員工有相應(yīng)Title的商務(wù)名片?！币秸f，“但這并不意味著，回到公司，你就有多大的權(quán)力?！?/p>

　　戈爾公司的“同事文化”還延伸到了薪酬體系中。根據(jù)卓越職場的統(tǒng)計方法，薪酬公平是體現(xiàn)“公平”這個指標(biāo)的一個重要衡量因素。大多數(shù)公司的薪酬福利體系都是基于員工的KPI，但戈爾公司會把KPI以及員工在公司的影響力和將來可能為公司創(chuàng)造的價值做一個綜合的考慮。決定員工薪資水平的不是一兩個主管和HR高管，而是有一個專門的團隊去評估員工對公司的貢獻值，團隊同事、包括跨部門同事的意見都會考慮進去。

　　“如果是KPI導(dǎo)向，我們可能就不會鼓勵很多的Top?Sales花更多的時間培訓(xùn)新員工，但我們把鼓勵同事同樣看做是你貢獻值的一部分?！?/p>

　　這事實上也是培訓(xùn)的一種方式。針對制造業(yè)公司培訓(xùn)絕對量低的狀況，姚國平的看法是培訓(xùn)是一項長期投資、也需要較長時間才能看到效果，發(fā)展迅速的中國在這方面沒有耐性，培訓(xùn)甚至成為了一種附帶的福利，而不是一種人才戰(zhàn)略。從長遠的角度出發(fā)，培訓(xùn)應(yīng)該成為一種戰(zhàn)略舉措，這意味著你需要擱置一些特定的資源，并創(chuàng)建一個計劃。

　　B IT行業(yè)職場環(huán)境與國外更接軌

　　“不管是去美國總部，硅谷總部或者在上海的辦公室，你不會覺得自己走進的是不同的公司。”eBay人力資源商業(yè)合作伙伴王曉蓉對《第一財經(jīng)周刊》說。

　　這種一致性還同時體現(xiàn)在企業(yè)文化、薪酬框架、評價體系、發(fā)展機會、學(xué)習(xí)手段等多個方面。所以，在卓越職場的此次調(diào)查中，以eBay為代表的IT行業(yè)的雇主整體滿意度排名最高。而在一份包含83個雇主表現(xiàn)認(rèn)可度的全球統(tǒng)一問卷中，中國IT企業(yè)員工對雇主的各項表現(xiàn)認(rèn)可度百分比也與國外IT企業(yè)相近。

　　IT企業(yè)的雇主表現(xiàn)與行業(yè)本身的特點密不可分。這個年輕且注重創(chuàng)新的行業(yè)中的企業(yè)們一直以來就以開放的風(fēng)格著稱。而IT行業(yè)的跨國企業(yè)們在進入中國之時，將雇主風(fēng)格也一并帶了進來。同時對此做出貢獻的還有不少有過硅谷背景的“海歸”人才。在NetApp全球副總裁、大中華區(qū)總裁陳文俊看來，“跨國公司的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者已于西方公司就職多年。他們已將西方文化信仰充分貫徹，在中國辦事處執(zhí)行國際化標(biāo)準(zhǔn)、原則、辦法和實踐。”

　　當(dāng)然，需要承認(rèn)的是，對于上榜的這些企業(yè)來說，與國外緊密銜接的職場環(huán)境可能也與工作的重心側(cè)重全球業(yè)務(wù)有關(guān)。eBay和EMC的員工在中國所做的項目很多都是與美國本地同步推進的，王曉蓉告訴《第一財經(jīng)周刊》，如果體系不一致，那么在工作的共同推進上就很難順暢。

　　用eBay技術(shù)部高級經(jīng)理陸琦的話來說，由于中國分公司與美國合作緊密，因此在技術(shù)的接觸、新知識的獲取上，中國員工與美國員工的培訓(xùn)不會有太大差距。除了通過企業(yè)內(nèi)部平臺提供在線教學(xué)資料的常規(guī)方式，在開發(fā)新的課程時，也能快速地從美國復(fù)制到本地。員工出差去美國，還能在美國當(dāng)?shù)貐⒓优嘤?xùn)。

　　事實上，EMC中國卓越研發(fā)集團招聘經(jīng)理陳燁指出，由于中國就業(yè)市場的快速發(fā)展，中國工作的員工的晉升速度比起美國的員工明顯更快一些。

　　當(dāng)然，跨國IT企業(yè)在中國建設(shè)職場環(huán)境時也同樣會遇到困難。其中以員工晉升通道的設(shè)置最為明顯。通常來說，IT企業(yè)員工在職業(yè)發(fā)展上都有技術(shù)和管理兩條晉升通道，走技術(shù)路線也可以得到與管理路線同樣的職業(yè)晉升機會，理論上都能夠做到VP。但這在中國的員工之間真正施行起來并不容易?！耙驗橹袊奈幕绊懀恍┖軆?yōu)秀的程序員給自己設(shè)立的職業(yè)目標(biāo)是傾向要做經(jīng)理人的，受社會價值觀的影像，他們不愿意走技術(shù)路線的發(fā)展道路?！蓖鯐匀卣f。

　　“在美國，無論做程序員還是做經(jīng)理，不會有太大的差異。但在中國，做經(jīng)理不僅能拿到更多的報酬，員工也會更尊敬你。”陳燁告訴《第一財經(jīng)周刊》，在中國，同級別程序員和經(jīng)理的薪資差異達到10%到20%，而在美國僅為5%到6%。

　　為了引導(dǎo)員工接受技術(shù)序列的職業(yè)發(fā)展通道，eBay一共花了3年的時間來為他們樹立榜樣。王曉蓉說，eBay花了2年半的時間，培養(yǎng)了很多優(yōu)秀的本土技術(shù)人才，讓他們得到和經(jīng)理人同樣的晉升空間。同時，它們還創(chuàng)造了許多本地技術(shù)人員與美國技術(shù)人員直接對話的機會。比如有一位架構(gòu)師在與美國的架構(gòu)師進行對話的過程中意見出現(xiàn)了分歧，他們各自提出了不同的設(shè)計想法，但他說服了美國的架構(gòu)師采用了自己的設(shè)計，“這是最典型的案例，大家看到了原來中國人可以做到這一步了，這件事幫助很多IC確定了職業(yè)目標(biāo)?！蓖鯐匀卣f。

　　但IT行業(yè)也有值得注意的地方，受訪的IT公司員工普遍對公司提供的培訓(xùn)感到不滿意，培訓(xùn)無法滿足工作中的實際需求成為最突出的矛盾。

　　C 管理層女性的比例中國更高

　　大中華區(qū)的女性公司人升任管理層的機會更大？也許是這樣的，因為從卓越職場的調(diào)研結(jié)果來看，中國最佳職場的管理層女性比例高于全球平均水平。

　　2013年大中華區(qū)上榜的最佳職場的這一比例的中位數(shù)為31%，而2012年美國“最佳跨國公司”榜單前25位的數(shù)值為27%。以NetApp為例，大中華區(qū)新雇傭員工中28%為女性員工，5%的工程師為女性，在經(jīng)理級別的管理層中，女性員工占到了20%的比例，新晉升成為經(jīng)理級別的員工中，33%為女性。

　　而在美國，NetApp女性管理層所占的比例為20%。生物制藥公司的這一比例還高于IT行業(yè)，比如醫(yī)療器械行業(yè)的美敦力公司在中國的女性管理層比例甚至高達50%。

　　“中國女性就業(yè)人數(shù)本來就比歐美國家的女性多，而且越往技術(shù)方向這個比例會越高，所以對這個結(jié)果并不用太驚訝?！惫Α兜谝回斀?jīng)周刊》說，“中國女性在職場上比國外更卓越，但中國女性在職業(yè)的局限性上也很大?！?/p>

　　中國女性從事HR、財務(wù)等專業(yè)性職務(wù)的比較多，但在管理型工作上的比較少，而歐美女性在專業(yè)性和管理性工作的分配上會更均衡。在職業(yè)選擇上，中國還是將女性定位在專業(yè)性的工作上，而不是獨撐大局的工作，所以你會看到中國很難有女性高級總經(jīng)理，而國外CFO為女性的情況并不鮮見。相較而言，中國女性要做到綜合管理性的職位，付出的努力要更多。

　　“最佳雇主會越來越細致地去分析女性員工到底看重什么?！标悩氛f，進入他們今年最佳雇主榜單的一家美國醫(yī)療器械公司的員工流失率一直維持在25%左右，這是一個相對較低的數(shù)字，他們在和員工的前期溝通中，發(fā)現(xiàn)其中的一個原因是女性員工群體對公司一些相應(yīng)的支持政策比較滿意。比如每周有1到2天的Home Work或者遠程辦公，或者是某段時間需要更多照顧家庭，公司會提供一個一周工作20小時的選擇，也就是每天工作半天，但依然會保留員工的職位。

　　“當(dāng)給出這樣一個選擇的時候，它們發(fā)現(xiàn)員工會以感激的心態(tài)來回報公司?！标悩氛f，從公司的角度來說，他們發(fā)現(xiàn)女性員工多的部門大都是支持性部門，對公司的知識積累非常關(guān)鍵，更換新雇員，從知識承接的角度來說，對公司可能是另外一種成本損失。

　　在王曉蓉看來，這更多的是和社會文化的差異相關(guān)。美國沒有讓自己的父母幫忙照看他們的孫子或?qū)O女的傳統(tǒng)，通常需要夫妻二人輪流照顧子女，所以在傳統(tǒng)的美國家庭，有了孩子之后就由妻子離開職場回家做全職主婦的現(xiàn)象非常普遍。而中國女性反而在休完產(chǎn)假之后，依然有足夠多的時間和精力投入到工作上來。

　　當(dāng)然，這種做法的其中一個弊端就是女性公司人陪伴子女的時間變少了。所以，為女性員工提供更靈活的工作時間和工作方式成為企業(yè)塑造雇主品牌的一個重要方面。

　　“我們公司一直認(rèn)為女性在職場上是有非常高的天賦的，所以從組織的角度來說，我們也要給女性創(chuàng)造更多的機會?！蓖鯐匀卣f，eBay非常支持員工的家庭需求，有時候她和美國女同事打工作電話，都可以聽到周圍孩子吵鬧的聲音。雖然這樣的場景聽起來似乎不夠職業(yè)，但eBay是支持這種做法的，一方面她需要照顧孩子，一方面她也需要完成工作?！拔覀儾幌胱屌詥T工做一個非常艱難的選擇題，家庭或是工作，我們提供更靈活的工作環(huán)境幫助她們盡量能夠兩者兼顧?！蓖鯐匀卣feBay在全球范圍內(nèi)有一個針對女性員工的組織eWing，在中國本地化為了eWit（eBay?Women?In?Technology），這個組織會設(shè)置很多項目來幫助女性員工很好地進行職業(yè)發(fā)展，比如女性高管職業(yè)經(jīng)驗分享沙龍等。

　　姚國平則認(rèn)為，在對待女性員工方面，雇主還需要摒棄一些傳統(tǒng)觀念，給予女性員工和男性員工同等的晉升評判標(biāo)準(zhǔn)。比如，傳統(tǒng)觀念中，雇主會以為男性更適合做銷售總監(jiān)，很多公司也確實是這么做的，但在戈爾，很多女性擔(dān)任著銷售方面的管理層職位?！拔覀冇幸恢滦缘穆殬I(yè)晉升機制和領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，員工只要有能力勝任就可以?！币秸f，“而且我覺得不能狹隘地認(rèn)為銷售是為了和客戶搞關(guān)系，或者是拼價格，而是為了給客戶帶來價值，從這個角度出發(fā)，女性在這方面沒有什么劣勢?！?/p>

　　“員工多樣性已被證實有重要的商業(yè)價值，研究顯示，員工文化的多樣性能夠提高公司應(yīng)對全球市場的能力，進而增加創(chuàng)新力，吸引新的優(yōu)秀人才?！标愇目≌f，但這需要一個持續(xù)和系統(tǒng)的方式，并需要公司長期的承諾和投入。

　　D 美國公司的福利更個性化

　　卓越職場研究所的研究結(jié)果表明，對個性化福利感興趣的企業(yè)數(shù)量在大幅提升。一些優(yōu)秀雇主已經(jīng)開始通過福利形式優(yōu)化，將福利內(nèi)容的選擇權(quán)交給員工。

　　其中一個比較直觀的變化是醫(yī)療保健方面的福利。很多美國公司在不斷削減公司在員工醫(yī)療保險（放心保）上的投入，改以現(xiàn)金激勵為主的方式鼓勵員工健身，比如辦理保健和健身卡等；一些公司還為員工家庭提供兒童健康機構(gòu)的培訓(xùn)課程、幫員工支付參加戒煙課程的費用等。

　　eBay每年都會提供一定的預(yù)算支持并鼓勵員工通過體育鍛煉來保持身體健康。員工可以根據(jù)個人的情況選擇合適的體育鍛煉項目及健身俱樂部，與此同時，王曉蓉介紹說，eBay還會提供另一筆預(yù)算，為公司在體育鍛煉項目上志趣相同的員工提供小組活動經(jīng)費。

　　EMC除了在位于上海楊浦區(qū)的辦公大樓內(nèi)搭建了一個配有專業(yè)設(shè)施的健身房之外，還從關(guān)懷員工心理健康的角度出發(fā)，專門設(shè)置了一條心理咨詢專線，可以24小時為員工疏通心里問題。此外，在EMC的辦公室里還專門設(shè)置了哺乳室，EMC中國卓越研發(fā)集團招聘經(jīng)理陳燁表示，這在其他企業(yè)的辦公環(huán)境內(nèi)并不多見。

　　“企業(yè)對于福利的做法變得各種各樣，但最終都是為了讓員工感受到尊重和安全感?！敝锹?lián)招聘集團品牌及公關(guān)總監(jiān)陳嘉杰告訴《第一財經(jīng)周刊》。

　　一些大公司，例如博世在安排員工到國外輪崗時，不僅會考慮員工個人的福利，同時還會解決其家人的工作、學(xué)習(xí)和生活問題，提供全方位的福利支持。

　　姚國平說，在戈爾，每個員工都是公司的一份子，這家非上市公司主張每個同事都是股東之一，如果營運狀況良好，公司會不定時拿出一部分利潤作為工資之外的額外激勵分享給全球同事。這一種做法同時還增強了員工的歸屬感。

　　在IT行業(yè)，還有一個比較流行的福利制度，叫做帶薪長休假（Sabbatical）。以eBay為例，員工工作滿5年后，就在每年固定的年假之外得到一個為期4周的長假。在此期間，eBay鼓勵員工不接電話，不看E-mail，徹底放松，和家人一起享受獨家時光。同時，員工也可以利用這段時光思考今后5年在企業(yè)中的發(fā)展計劃。

　　NetApp的員工每年都能夠得到5天志愿者假期。在這5天里，員工可以投身于非盈利組織的志愿工作，也可以投身助教、醫(yī)療護理或者其他員工樂意去參加的志愿工作?！肮就ㄟ^這種方式鼓勵員工做公益，這個雖然不是直接的福利，但讓員工覺得公司認(rèn)可他們在上班時間之外的行為，這個比加班餐費等高出一個檔次。”陳嘉杰說。

　　在韜?；輴?013年發(fā)布的《2013年中國區(qū)員工福利趨勢調(diào)查》報告中，有40%的企業(yè)今年增加了福利的彈性，而去年這個比例是22%。“許多雇主發(fā)現(xiàn)，在薪酬方面很難做到大的差異，因此逐漸開始啟用個性化的福利來令自己，以吸引人才?！表w睿惠悅福利咨詢中國區(qū)總經(jīng)理伍海川告訴《第一財經(jīng)周刊》。提高吸引力和保留率是中國企業(yè)開展個性化福利的主要原因，占韜睿惠悅所調(diào)查的135家企業(yè)的71%。伍海川提到，現(xiàn)在已經(jīng)有不少企業(yè)在體檢中增加了套餐選擇模式，雖然這些企業(yè)并沒有明確地提出個性化福利概念，但已經(jīng)開始有意識地給員工提供福利的選擇權(quán)。盡管從數(shù)量上還與美國90%以上的個性化福利普及率存在差距，但也可以看出國內(nèi)企業(yè)在這方面有增長的趨勢。