如何利用裁員優(yōu)化人力資源
添加時間：2017-11-29 09:52:01
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裁員是一種非常慎重的人力資源管理手段，當裁員不得不為之的時候，那究竟應該最先解雇誰呢?并且如何利用裁員獲得優(yōu)化人力資源以化危為機呢?
我們知道，裁員是指用人單位違背員工意愿單方面解除聘用合同，終止雇傭關(guān)系的行為。企業(yè)裁員雖然可以降低人工成本，但也會造成員工隊伍的不穩(wěn)定，影響員工積極性，還會產(chǎn)生負面的社會評價效果。而根據(jù)企業(yè)裁員的動機可以把裁員行為劃分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種類型。面臨危機引發(fā)的行業(yè)性裁員風潮，社會往往比單個企業(yè)裁員應該會多一份寬容，而年底將至，又是裁員的高發(fā)季節(jié)。
我不建議裁員，但當裁員不可避免時，我建議可以來解雇以下人員：(看看哪些人最容易受傷吧)
基于業(yè)績表現(xiàn)記錄和能力評估來選擇。將業(yè)績和能力達不到公司期望的員工解雇可以優(yōu)化公司人力資源，并且一般不會影響到員工積極性與士氣。當然，這依賴于企業(yè)有良好的績效管理體系和能力評估體系，能夠做到有理有據(jù)，否則極易引起勞資糾紛。
根據(jù)業(yè)務單位撤并與組織調(diào)整裁去冗員。在危機條件下，如果企業(yè)需要不得不撤并某些業(yè)務單位或部門，那么，這些單位或部門的員工裁員就在所難免。在這里，員工是無辜的，因此要給予員工合理補償和心理安慰輔導，并且企業(yè)這些業(yè)務回潮優(yōu)先雇傭這些員工，對于優(yōu)秀員工且擁有多元技能能夠勝任企業(yè)其他工作可以進行轉(zhuǎn)崗。當然，為了降低人力資源成本，一些行政或后勤支持輔助部門往往也同時受到?jīng)_擊。
缺乏企業(yè)所需要的專有人力資本(特殊人力資本)的員工。企業(yè)和員工的關(guān)系如同婚姻，有的婚姻很穩(wěn)固，而有的婚姻卻不長久。如同婚姻一樣，能夠讓企業(yè)和員工形成一個整體實際上是員工擁有企業(yè)所需要的特殊人力資本。或者也可以說，沒有專有特殊人力資本的員工可替代性很強。面臨行業(yè)性經(jīng)濟危機造成的市場人力資源薪資平均水平下行，當這些員工的重置成本低于他們的人力資源成本時，他們的地位就岌岌可危了。
泡沫高薪的員工。在企業(yè)中都存在一些這樣的員工或主管，他們憑著某些耀眼的頭銜或者標簽拿著和他的業(yè)績不對等的高薪，這也許并非這些員工或主管的原因，也許他們在市場上就是這個價格，但現(xiàn)在企業(yè)的廟小了限于企業(yè)經(jīng)營或環(huán)境不足以讓他們展現(xiàn)對等業(yè)績。為了擠兌泡沫，這些員工主管除了降薪就是走人了。
當然，還有一個層面就是從企業(yè)文化層面來裁員了。那些不認同公司企業(yè)文化、忠誠心不足、沒有團隊合作與進取精神的機會主義員工，也可以象清理浮籌一樣清理掉。
在一個優(yōu)秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如同杰克·韋爾奇稱之為“誠實的殘忍”(HONEST CRUELTY)。在面臨著經(jīng)濟衰退的行業(yè)背景下，既需要有果斷的壯士斷腕的氣概，同時進取性的企業(yè)也可以選擇積極性的人力資源戰(zhàn)略，化危為機。這里面包括：
積極吸納適應未來公司戰(zhàn)略的核心技術(shù)和管理人才、后備人才。經(jīng)濟衰退所帶來的不僅是物質(zhì)資產(chǎn)價格下降，人力資產(chǎn)也縮水，而行業(yè)性的裁員使找尋人才成本更低。想推動產(chǎn)業(yè)升級和轉(zhuǎn)型的企業(yè)正好可以抓住這一良機。
開發(fā)員工與企業(yè)的專有特殊人力資本，穩(wěn)固兩者的“婚姻”紐帶。讓留下來的員工理解公司的裁員行動是公正的，而留下來的員工是重要的，讓員工愿意和企業(yè)共渡難關(guān)。并且企業(yè)應更加注重團隊學習，尤其是本企業(yè)中技能技藝、工藝流程、企業(yè)文化。
