面對高成本的培訓，得到的是員工無情的離去，某企業(yè)老板無比氣憤地說道，再也不搞培訓了。花錢搞培訓，人才反而流失了。
　　為什么培訓成了花錢買教訓，培訓究竟該不該繼續(xù)，人才流失真的是培訓惹的禍嗎？
　　帶著這些疑問，我們先來分析，為什么員工培訓完就跳槽了。
　　原因無非兩種，其一：員工學習到了新的知識，技能。感覺自己應(yīng)該得到更大的發(fā)展平臺，公司沒有提供，而外面競爭對手能提供這樣的發(fā)展空間。感覺自己在市場上的薪水比現(xiàn)有的應(yīng)該要高，為什么不去高薪水的企業(yè)呢？
　　其二：員工參加培訓卻學不到什么東西，相反浪費了很多時間，就會覺得公司不能給自己提供學習的機會，從而萌生退意。
　　表面上看起來時員工沒有飲水思源的精神，忠誠度不夠高。但是我們也應(yīng)該反思一下。人都有趨利避害的思想，有更好的發(fā)展，為什么不去呢？
　　那么問題就出來了。既然培訓的目的是為了提高了員工的知識和技能，從而為公司創(chuàng)造更多的價值，那么企業(yè)為什么不給員工相應(yīng)的報酬或者發(fā)展平臺呢？為什么企業(yè)不能有的放矢的進行相關(guān)的培訓呢？
　　從上面的分析可以看出。人才流失不是培訓惹的禍，是企業(yè)沒有建立完善的培訓體系以及與培訓相適應(yīng)的晉升和發(fā)展機制。
　　如何避免人才因培訓結(jié)束而流失呢？
　　筆者認為應(yīng)該主要從下面幾個方面入手：
　　1、為員工設(shè)計一套職業(yè)發(fā)展通道。使員工看得到發(fā)展的方向，這樣他才不至于離開。比如一些大企業(yè)都會有一些后備管理隊伍的培訓。通過這個結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的培訓就會讓員工覺得有奔頭，認為培訓確實對自己的發(fā)展有利，他們會在工作中不斷的運用并快速的成長。同時公司也給他們提供這樣的發(fā)展空間，如此一來員工就會踏踏實實在企業(yè)里工作了。
　　2、培訓要結(jié)合企業(yè)的實際而不是員工本人。有些企業(yè)喜歡搞需求調(diào)查，員工需要培訓什么，就組織什么培訓，這樣的結(jié)果是企業(yè)掏錢沒起到作用，假如一個不需要用英語的企業(yè)給員工做英語技能培訓?；ㄥX為員工個人鍍金，企業(yè)并不為因此提高什么效率，相反，員工有了英語技能后，轉(zhuǎn)身投入到更高待遇的企業(yè)去了。因此在培訓項目的選擇上一定是以提升組織績效為目的的。
　　3、將培訓的知識進行實踐，并進行系統(tǒng)的總結(jié)。培訓完了不進行運用，培訓也是白白的浪費時間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現(xiàn)象唯有將知識與實踐掛鉤，充分發(fā)揮學員的主觀能動性，在學中用，在用中學，從而提升自己
　　4、讓受培訓者進行傳、幫、帶。假如培訓能真正的互動起來，比如讓一部分參加外部培訓的學員回來后當老師給大家講解和分享學習的心得。學員必定會非常樂意，自己既過了老師隱，又幫助了大家，同時還可以避免某些受訓的學員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無人可替代的局面。