HRD往往為其他人做職業(yè)規(guī)劃，但有時(shí)對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃卻模糊不清。
    理論上講，HRD越穩(wěn)定越好。因?yàn)樵椒€(wěn)定對(duì)企業(yè)的人力資源越熟悉了解，使企業(yè)日常運(yùn)營的人力資源成本越低。然而，民企里HRD更換還是比較頻繁的，甚至是最頻繁的一個(gè)崗位。那么HRD該如何跳槽呢？從以下四方面解析。

一是跳槽頻度。

    HRD應(yīng)該至少在一個(gè)企業(yè)干四年以上才算得上職業(yè)穩(wěn)定。因?yàn)榈谝荒暝诹私馄髽I(yè)經(jīng)營狀況基礎(chǔ)上，要熟悉原有人力資源現(xiàn)狀，尤其是核心人員的能力特征和行為風(fēng)格特征，以及這些核心崗位所需的素質(zhì)模型特征。在此基礎(chǔ)上，第二年逐步理順和發(fā)展完善新的人力資源體系，逐漸探索并做到人崗匹配。第三年，才能真正見到HRD所做努力的成效，HRD的前期價(jià)值才逐漸顯現(xiàn)出來。等到第四年，效益就非常顯著，成放大效應(yīng)。很多民企老板期望HRD一上來三個(gè)月就立竿見影，這是不現(xiàn)實(shí)的，做銷售總監(jiān)也沒有這么快。因此，HRD最好的跳槽周期是四年以上。

二是跳槽與能力模型。

    盡管HRD屬于通用類人才，但能力特征還是千差萬別。HRD的能力模型是一個(gè)多維組合方陣。從企業(yè)發(fā)展階段分七類：創(chuàng)立型、成長型、成熟型、突破型、轉(zhuǎn)型型、問題型和破產(chǎn)型；從企業(yè)規(guī)模分五類：小型、中型、大型、超大型、巨型綜合性集團(tuán)；從經(jīng)營創(chuàng)收主體構(gòu)成分四類：體力勞動(dòng)者、技術(shù)工人、工程師、管理者等；從大行業(yè)分三類：制造業(yè)、流通服務(wù)業(yè)、信息業(yè)；從企業(yè)經(jīng)營服務(wù)對(duì)象分兩類：B2B、B2C。綜上五個(gè)緯度，這個(gè)方陣模型中共有840種子模型。一個(gè)HRD應(yīng)清楚自己是屬于這840種子模型中的哪一種。當(dāng)然，有些人經(jīng)歷豐富，可以是其中的兩到五個(gè)，多了也不現(xiàn)實(shí)。在同一能力模型的企業(yè)之間跳槽，能力轉(zhuǎn)換成本低，對(duì)接程度高。所以，HRD跳槽，應(yīng)找準(zhǔn)自己的能力模型。

三是跨文化跳槽。

    首先，投資主體決定著企業(yè)文化的特征：外企文化、民企文化、國企文化。這三大類文化之間明顯不同：外企簡單僵化，民企靈活亂變，國企規(guī)矩呆板。HRD從外企跳到民企和國企障礙比較大。而做大了的民企和國企是相通的，因?yàn)榇笮兔衿蟊葒筮€國企。

    其次，創(chuàng)業(yè)者出身形成企業(yè)文化。同是民企，文化也有迥異，有科學(xué)家文化、軍人文化、資本家文化和官員文化，這主要是創(chuàng)業(yè)老板自身的身份經(jīng)歷決定的。比如：創(chuàng)業(yè)者是知識(shí)分子、經(jīng)理人等，就容易形成科學(xué)家文化，典型特征是尊重人和張揚(yáng)人的個(gè)性，以激勵(lì)為主；軍人出身的創(chuàng)業(yè)者，特別容易形成軍人文化，主要典型特征是服從命令和以效率為主；草根階層出身創(chuàng)業(yè)的，或直接是戰(zhàn)略投資機(jī)構(gòu)投資的企業(yè)，就容易形成資本家文化，典型的狼性特征，攻城掠地、結(jié)果導(dǎo)向、懲罰為主，缺乏人文關(guān)懷；官員文化大多是官員出身創(chuàng)業(yè)后形成的，累人累己，效率低下，這種民企鮮有做大的。雖然軍人文化、科學(xué)家文化、資本家文化三者之間差異明顯，但有共同特征：效率優(yōu)先。所以在三者之間跳槽一般問題不大，主要看HRD本人的性格特質(zhì)及變通能力，正常情況下是能夠?qū)拥?。因?yàn)镠RD的變通能力是比較強(qiáng)的，不然也不太適合做HRD工作。

四是跳槽與年齡。

    HRD是越老越懂人?？蓮哪壳皝砜?，名企HRD一般過了40歲以后就開始走下坡路。其原因主要有三：一是體力跟不上，拼不動(dòng)了。前面講過民企主要是效率為先，且都處在快速成長期，HRD在民企干不僅要付出智力，更要付出體力，高效率超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。二是目前40歲以上的人，從小受成長環(huán)境的影響，決定了他們價(jià)值觀固化，對(duì)資本認(rèn)識(shí)有片面性和感情上排斥。圓滑者表面上聽從老板的，私下可能會(huì)侵蝕資本的利益；直率者干脆就和老板頂上了。三是很多獵頭企業(yè)的老板大多40歲左右，這些人更愿意用比他們小的HRD。

此外，HRD跳槽慎入裁員門。

    一些HRD尤其年齡偏長者，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)大多數(shù)高管、員工都是自己招來的，和大家相處有了感情，而董事會(huì)決定裁員時(shí)，自己就是下不了手，遲遲裁不動(dòng)。怎么辦？往往企業(yè)會(huì)重新招聘HRD，讓新來的HRD完成裁員。新HRD由于在試用期，非常賣力，且沒有任何感情瓜葛，所以輕而易舉地完成了裁員。然而，當(dāng)所有的裁員都完成后，由于沒剩什么人了，新HRD也就沒有干下去的必要，于是自己也被裁掉了。所以HRD碰見這種情況一定要慎重，不然自己剛做了刀斧手，干了三五個(gè)月被辭退，影響自己的職業(yè)穩(wěn)定度。當(dāng)然，自己目前正處在休閑狀態(tài)，也不妨走馬上任做一次刀斧手。這種情況，在目前經(jīng)濟(jì)寒冬里碰上的幾率比較大。

真正的HRD，就是實(shí)際上的總裁

    HRD圈子中有一些人，總認(rèn)為干自己的專業(yè)沒有出息，所以不安心自己的專業(yè)，這還是心態(tài)浮躁導(dǎo)致的。其實(shí)在現(xiàn)實(shí)中，任何一個(gè)專業(yè)管理體系，都有無窮無限的精深?yuàn)W妙。之所以認(rèn)為沒的可做，是因?yàn)樽约焊≡谏厦?，沒有深入進(jìn)去。邏輯學(xué)上有個(gè)常識(shí)：外延越小，內(nèi)涵越大。越是看起來狹窄的領(lǐng)域，當(dāng)深入進(jìn)去后會(huì)發(fā)現(xiàn)越發(fā)專業(yè)和精深。專家，首先是專。什么都涉獵的人，肯定不能成為專家。專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)部都是相通的，透過專業(yè)的窗口，將會(huì)看到整個(gè)世界，關(guān)鍵是專業(yè)深入的程度。所以，HRD應(yīng)該有這種認(rèn)識(shí)才能真正成為專家。本職的專業(yè)工作沒有做好，總惦記著去做經(jīng)營工作，做總裁工作，不僅做不了CEO，即使做到CEO，也做不好。所以作為HRD的職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該是在做好本專業(yè)基礎(chǔ)上，順其自然發(fā)展，而不能刻意去追求。企業(yè)做到一定規(guī)模程度就是管人，管人就是管人心，管人心就是管人的期望值。當(dāng)HRD把人心管好了，把人力資源價(jià)值都開發(fā)出來了，還有什么做不成呢？如果真正做到了這一點(diǎn)，HRD也就是實(shí)際上的總裁。