MBA是有用的，否則不會(huì)有那么多的教師投身于MBA的教育之中，也不會(huì)有越來(lái)越多的學(xué)生專注于這個(gè)專業(yè)的學(xué)習(xí)。但是，隨著越來(lái)越多的MBA畢業(yè)生走上工作崗位，人們也對(duì)MBA的作用提出了質(zhì)疑。特別是在2008年國(guó)際金融危機(jī)后，很多人對(duì)商學(xué)院的價(jià)值又提出了不同的質(zhì)疑。2011年1月30日中央電視臺(tái)對(duì)話節(jié)目《激辯商學(xué)院》中，來(lái)自國(guó)內(nèi)外四所大學(xué)的商學(xué)院院長(zhǎng)在談及此事時(shí)，給出了他們建議，包括：“在你創(chuàng)業(yè)前先讀一個(gè)MBA比較好”：“對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，你想實(shí)現(xiàn)你們將來(lái)在管理、在創(chuàng)業(yè)方面能夠有所建樹的話進(jìn)入商學(xué)院”：“一定挑選好的學(xué)校”：“不希望你僅僅看金錢，你要超越金錢，你對(duì)社會(huì)的影響，社會(huì)正面貢獻(xiàn)”……其實(shí)都沒(méi)有正面回答MBA是否有用這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，盡管在他們的內(nèi)心都認(rèn)為MBA是有用的。

     企業(yè)管理培訓(xùn)是針對(duì)在工作崗位的成年人開(kāi)展的企業(yè)管理知識(shí)方面的在職教育，雖然學(xué)員大多具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)起來(lái)比較容易理論結(jié)合實(shí)際，類似于EMBA教育，但由于培訓(xùn)形式基本采用MBA教育模式，又多由商學(xué)院的教授們?yōu)橹鲗?dǎo)，因此也在所難免受到MBA無(wú)用論的影響。

企業(yè)管理培訓(xùn)中的“過(guò)度”

     目前中國(guó)的企業(yè)管理培訓(xùn)內(nèi)容大致有理念部分，包括管理學(xué)、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、供應(yīng)鏈管理、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等；知識(shí)部分，包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、金融學(xué)、國(guó)際貿(mào)易、國(guó)際商法等；技能部分，包括統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等。

     哲學(xué)大師馮友蘭曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：讀哲學(xué)是為了使人成為人，而不是為要成為某種特殊的人。而當(dāng)今的企業(yè)管理培訓(xùn)恰恰在這方面出現(xiàn)了問(wèn)題，即力圖造就一個(gè)又一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)的管理者”。實(shí)際上，企業(yè)管理培訓(xùn)的目的是達(dá)到了的，確實(shí)復(fù)制了一批又一批一個(gè)模子出來(lái)的管理者，使他們的管理幾乎千篇一律。例如，他們都在用SWOT方法分析企業(yè)戰(zhàn)略，并努力打造核心競(jìng)爭(zhēng)力；都在以競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為戰(zhàn)略定位，爭(zhēng)取比別人做得更好；都在以流程和制度為管理基礎(chǔ)，強(qiáng)化過(guò)程管理；都在以企業(yè)文化為統(tǒng)領(lǐng)，以加大領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力的力度為措施；都在為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，努力成為學(xué)習(xí)型組織；都在進(jìn)行目標(biāo)管理，以充分發(fā)揮各級(jí)管理者和員工的積極性；都在以標(biāo)桿管理為手段，盡力與先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)；都把人事管理的稱謂換成了人力資源管理，都在推行績(jī)效管理；都在履行管理者的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職能；都在采用ISO9000質(zhì)量管理體系等。

     近二十多年的管理實(shí)踐證明，盡管當(dāng)今的主流管理理論內(nèi)容很豐富，但并沒(méi)有使管理者發(fā)生根本改變，也沒(méi)有使企業(yè)發(fā)生根本改變。也就是說(shuō)，把上述管理理念全都用上，再結(jié)合人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、價(jià)值鏈管理、預(yù)算管理、精細(xì)化管理、5S管理以及客戶滿意為焦點(diǎn)、細(xì)節(jié)決定成敗、做正確的事、把事情做正確、無(wú)任何借口、股東價(jià)值最大化，現(xiàn)代企業(yè)制度等理念和實(shí)操，是不能把平庸的企業(yè)變成卓越企業(yè)的。

     可以肯定，作為管理者，多掌握知識(shí)和技能對(duì)管理決策是有利的。但在管理理念方面，目前的培訓(xùn)體系過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了模式、框架、范例等方面的內(nèi)容，如標(biāo)準(zhǔn)化、層級(jí)制、管理幅度、人力資源、客戶滿意、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、博弈、管控體系、企業(yè)文化、股東價(jià)值、管理者職能等，并在不斷強(qiáng)化對(duì)內(nèi)“管”、對(duì)外“戰(zhàn)”的管理構(gòu)架。這也就是目前企業(yè)管理培訓(xùn)效果不明顯的根本原因所在。

     這樣的企業(yè)管理培訓(xùn)不僅沒(méi)有明顯效果，而且還會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響，使管理者處于不利的地位：第一，過(guò)度程式化給管理者的思想帶上枷鎖?，F(xiàn)代管理書籍和教材中，一直都相信有、或應(yīng)該有一種正確的方法來(lái)進(jìn)行管理，也堅(jiān)信管理者要做正確的事情，而員工則要把事情做正確。因此，他們一直在苦苦追求這些原則和方法，一直在探索什么是管理者要做的正確的事情，一直在尋找“最佳做法”和“標(biāo)準(zhǔn)答案”。通過(guò)對(duì)西方管理理論的學(xué)習(xí)，中國(guó)很多企業(yè)是隨著管理大師的理論發(fā)明而不斷調(diào)整企業(yè)管理的。他們根本不去懷疑層級(jí)組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)定、預(yù)算管理、激勵(lì)制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、考核體系、質(zhì)量管理體系以及建立各種制度和流程的做法。他們沒(méi)有意識(shí)到，凡是被稱為管理框架的東西，實(shí)質(zhì)都是束縛管理者手腳的東西。這些讓人望而生畏，不敢越雷池一步的條條框框，是對(duì)創(chuàng)新和突破的否定，是對(duì)“管理有模式無(wú)定式，有理論沒(méi)結(jié)論”這一常識(shí)的否定。

     傳統(tǒng)管理理論過(guò)度強(qiáng)調(diào)方法和技巧，甚至引導(dǎo)管理者去關(guān)注技巧、策略、計(jì)策等內(nèi)容。如果管理者專注于技巧和方法，就可能被管理理論牽著鼻子走，成為其奴隸，進(jìn)而會(huì)阻礙自己的管理創(chuàng)新。卓越企業(yè)家們的共同特點(diǎn)之一就是敢于走“別人沒(méi)走過(guò)的路”，這樣才能不受傳統(tǒng)管理理論的影響，成就一番事業(yè)。

     第二，過(guò)度強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)管理理論會(huì)給管理者帶來(lái)煩惱。傳統(tǒng)管理理論強(qiáng)調(diào)管理者的領(lǐng)導(dǎo)和控制，要做到這點(diǎn)就必須事無(wú)巨細(xì)，參與到經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程中去。一旦管理者處于這種狀態(tài)，再談放權(quán)、分權(quán)、授權(quán)都沒(méi)有實(shí)際意義了。在現(xiàn)實(shí)的管理中，由于過(guò)度強(qiáng)調(diào)了責(zé)任制和控制，使很多管理者只是把否決權(quán)下放了，而決策權(quán)則牢牢抓在手里，結(jié)果是把自己搞得疲憊不堪，而員工卻只能執(zhí)行，浪費(fèi)了員工創(chuàng)造力同時(shí)也使他們喪失了主人翁意識(shí)。

     第三，過(guò)度強(qiáng)調(diào)制度化給創(chuàng)新者和管理者樹敵。我們都承認(rèn)“人管人，累死人，制度管人，管住人”這一說(shuō)法。可以說(shuō)制度是個(gè)很受歡迎和認(rèn)可的工具。但在制度發(fā)揮了規(guī)范管理作用的同時(shí)，也給管理帶來(lái)了一些弊端。首先，制度是規(guī)范員工應(yīng)該怎樣做的條文，一旦員工超越了制度而行事，他將受到懲罰。從這個(gè)角度說(shuō)，制度是對(duì)創(chuàng)新的阻礙。其次，制度都是在一定假設(shè)前提下制定的，帶有一定的防范性和矯正性，起碼是不相信員工在沒(méi)有制度的環(huán)境下會(huì)做得令人滿意。這樣做無(wú)形中把員工和企業(yè)對(duì)立起來(lái)，也給管理者樹立了“敵人”。

     第四，過(guò)度追求效率，使企業(yè)損失資源。只雇用員工的兩只手，忽視員工大腦的價(jià)值的做法是我們不愿意看到的，而傳統(tǒng)管理理論正是造成這個(gè)問(wèn)題的始作俑者。傳統(tǒng)管理理論強(qiáng)調(diào)效率，并且從兩方面來(lái)挖掘。對(duì)員工外部效率的挖掘，典型的是流水線生產(chǎn)。此刻員工沒(méi)有什么可選擇的，只能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的作業(yè)，即效率由企業(yè)方控制。對(duì)員工內(nèi)在的效率，則試圖通過(guò)建立企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型組織、績(jī)效制度等手段來(lái)激發(fā)，其本質(zhì)還是對(duì)員工的限制和約束。

     第五，過(guò)度強(qiáng)調(diào)“管”和“戰(zhàn)”的理論使管理者失去朋友。傳統(tǒng)管理理論強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)應(yīng)該“管”，對(duì)外應(yīng)該“戰(zhàn)”。其中，對(duì)內(nèi)“管”的模式肯定會(huì)使管理者站到領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督的位置上，這無(wú)疑會(huì)無(wú)形中把企業(yè)的員工分成管理者和被管理者、資源調(diào)配者和資源、激勵(lì)者和被激勵(lì)者兩部分，使管理者不可能站在員工朋友的位置上處理問(wèn)題。對(duì)外“戰(zhàn)”則是將戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)、戰(zhàn)勝等戰(zhàn)爭(zhēng)概念運(yùn)用在商業(yè)活動(dòng)之中的實(shí)踐。競(jìng)爭(zhēng)的目的是比別人做得更好，而不是最佳。長(zhǎng)此以往，不僅會(huì)使企業(yè)趨同，兩敗俱傷，還會(huì)丟掉業(yè)內(nèi)朋友。

企業(yè)管理培訓(xùn)中的“缺失”

     當(dāng)今優(yōu)秀的企業(yè)和企業(yè)家都不是傳統(tǒng)管理理論的追隨者，而是管理創(chuàng)新的開(kāi)拓者。他們不隨波逐流，而是依靠崇高的使命感和價(jià)值觀來(lái)指引企業(yè)發(fā)展。越來(lái)越多的企業(yè)管理者看清了傳統(tǒng)管理理論的局限性以及其對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不適應(yīng)性，并放棄這種理論。

     盡管諸多管理創(chuàng)新的開(kāi)拓者和管理實(shí)踐者們已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)管理理論的束縛，但就整個(gè)企業(yè)管理培訓(xùn)體系看，并沒(méi)有脫離工業(yè)時(shí)代經(jīng)典的管理模式——“管”與“戰(zhàn)”的模式，缺少企業(yè)倫理、創(chuàng)新精神、對(duì)人性全面順應(yīng)、管理管理者等方面的內(nèi)容。

1.欠缺對(duì)企業(yè)和管理者崇高使命感的培養(yǎng)

     當(dāng)今世界上卓越的企業(yè)和企業(yè)家都有一個(gè)崇高的使命感和價(jià)值觀，都有一種超越利潤(rùn)的目標(biāo)追求，都是“以信念為導(dǎo)向”經(jīng)營(yíng)企業(yè)的。正如《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中總結(jié)的那樣：高瞻遠(yuǎn)矚公司能夠奮勇前進(jìn)，根本因素在于指引、激勵(lì)公司上下的核心觀念，亦即是核心價(jià)值和超越利潤(rùn)的目的感。

     企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是企業(yè)的定位。如果定位在為人類服務(wù)，就會(huì)像稻盛和夫那樣拿出完美的產(chǎn)品去滿足客戶；如果定位在改變世界，就會(huì)拿出“不可能的產(chǎn)品”去創(chuàng)造客戶；如果定位在幫助員工改變命運(yùn)，就會(huì)全心全意為員工服務(wù)，再讓他們?yōu)榭蛻籼峁┝钊烁袆?dòng)的服務(wù)；如果定位員工是企業(yè)的主人，就會(huì)像SEMCO公司那樣把決策權(quán)交給對(duì)決策影響最大的人們，讓他們自我管理。

2.極少?gòu)?qiáng)調(diào)理念創(chuàng)新和管理創(chuàng)新才是企業(yè)擺脫競(jìng)爭(zhēng)的有效途徑

     在目前的管理創(chuàng)新課程中，大多講授三個(gè)方面的內(nèi)容。首先陳述沒(méi)有思路就沒(méi)有出路的道理，然后是產(chǎn)品創(chuàng)新的重要性，最后講創(chuàng)新的必要性和緊迫性。其實(shí)，一切活動(dòng)都是理念的產(chǎn)物，企業(yè)活動(dòng)也不例外。企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新實(shí)質(zhì)上是理念創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的副產(chǎn)品。

     綜觀世界上那些卓越公司，實(shí)際上都走著一條不爭(zhēng)之爭(zhēng)的道路。盡管創(chuàng)新的路很艱難，但總有一些“第一個(gè)吃螃蟹的人”在不斷否定自我，超越行業(yè)，領(lǐng)跑行業(yè)，創(chuàng)造新的價(jià)值。

     喬布斯改變了世界，他的創(chuàng)新之路是堅(jiān)持做別人沒(méi)有做過(guò)的事情，讀懂沒(méi)有寫在紙面上的東西；稻盛和夫創(chuàng)建了2個(gè)世界500強(qiáng)企業(yè)，是他憑著堅(jiān)韌的毅力，努力創(chuàng)新取得的；王雪紅從小就養(yǎng)成了不想跟人走的個(gè)性，“要成功就得做最困難的事”是她的信念；李嘉誠(chéng)在對(duì)手如林的商場(chǎng)中，始終信守“共同賺錢”的生意經(jīng)，做到了有對(duì)手沒(méi)敵人；王永慶在創(chuàng)業(yè)初期，選擇了把米中的沙子挑出來(lái)而賣干凈米，而這個(gè)做法在當(dāng)時(shí)的米業(yè)就是創(chuàng)新；索尼公司在創(chuàng)建初期，其公司的一條重要宗旨就是公司絕對(duì)不搞抄襲仿造，必須選擇其他公司近期或長(zhǎng)期不易搞成的產(chǎn)品等。

3.欠缺對(duì)人性化管理理念的宣揚(yáng)

     傳統(tǒng)的激勵(lì)理論是建立在滿足員工物質(zhì)需求上的。管理者要時(shí)刻了解員工的需求并予以滿足，并且要在當(dāng)下需求滿足后，繼續(xù)了解員工新的需求，從而進(jìn)行下一輪激勵(lì)。由于管理者掌握員工需求的滯后性以及了解員工需求的艱難性，這樣的激勵(lì)往往達(dá)不到所期望的效果的。

     人性化管理是滿足、順應(yīng)員工人性需求的管理。這種管理也相當(dāng)于是一種激勵(lì)，即員工的自我激勵(lì)。目前，有很多企業(yè)已經(jīng)在這方面進(jìn)行了嘗試和探索，如：采用自我管理團(tuán)隊(duì)模式、阿米巴經(jīng)營(yíng)模式、店中店模式、新師徒制度模式、企業(yè)項(xiàng)目化管理模式等來(lái)滿足員工們的權(quán)力欲、表現(xiàn)欲、自利欲，并同時(shí)通過(guò)小團(tuán)隊(duì)自我監(jiān)督來(lái)防止產(chǎn)生嫉妒心以及破壞與攻擊行為。在人性化管理方面，在企業(yè)中產(chǎn)生出了如下形式的管理創(chuàng)新：放棄了管理者對(duì)工作的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能。有的企業(yè)取消了年度目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算管理等，也沒(méi)有監(jiān)察部門、審計(jì)部門等。

     一些企業(yè)放棄了傳統(tǒng)的、正式的組織結(jié)構(gòu)，放棄了頭銜、等級(jí)和特權(quán)。沒(méi)有來(lái)自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求和指示，不同的級(jí)別會(huì)有不同的決策權(quán)和簽字權(quán)，甚至免除報(bào)銷簽字。

     減少或放棄了正式的規(guī)章制度，放棄了工作手冊(cè)、職務(wù)說(shuō)明書等約定性文件。取消了作息時(shí)間表、打卡機(jī)、胸卡、出門安檢等。員工可以在工作時(shí)間內(nèi)自主決定做些什么，可以自主決定研究點(diǎn)什么，可以隨時(shí)去進(jìn)餐或體育活動(dòng)，可以帶孩子和寵物上班，甚至可以自行決定什么時(shí)候上班，什么時(shí)候下班，穿什么樣的工作服，什么時(shí)間休假，給自己定多少工資，允許把公共財(cái)產(chǎn)帶回家里等。

     一旦獲得授權(quán)以后，員工可以自行決定行政、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的事情，無(wú)需上一級(jí)簽字確認(rèn)。即便是普通員工，也可以在一定范圍內(nèi)根據(jù)需要代表公司決定某些事情，可以成為事實(shí)上的經(jīng)理。

     總之，在這種管理創(chuàng)新中，主要趨勢(shì)是規(guī)制逐漸減少，員工的自由度越來(lái)越大。

     為什么放棄了對(duì)員工的規(guī)制、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)與控制，企業(yè)還能正常運(yùn)營(yíng)，而且會(huì)更加蓬勃發(fā)展呢？這就是人性化管理的魅力所在。

4.很少涉獵管理者如何對(duì)自身進(jìn)行管理的內(nèi)容

     德魯克認(rèn)為，對(duì)管理者進(jìn)行管理最好的辦法是采用目標(biāo)管理。這種做法雖然可謂是一種方案，但確實(shí)存在諸多弊端，起不到管理管理者的作用。

     實(shí)際上，管理管理者就是要管理其內(nèi)心。每個(gè)人都自小受過(guò)家長(zhǎng)和老師在道德方面的教育，但真正能在管理中喚起自己兒時(shí)記憶，踐行家長(zhǎng)和老師教誨的人是很少的。這也許是很多人不能成為卓越企業(yè)家的主要原因。

     當(dāng)今的管理正在脫離法治的框框，向以“德”為本邁進(jìn)。管理創(chuàng)新的實(shí)踐證明：不論是管理者還是一般員工，有德都是必須的，亦即修身是必須的。沒(méi)有崇高心靈的支撐，沒(méi)有博大的胸懷，仍然固守“管控”的管理理念，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、信息時(shí)代成功是不太可能的。

     在德隆危機(jī)爆發(fā)后，唐氏兄弟在不同場(chǎng)合對(duì)自己的失誤進(jìn)行過(guò)多次的辯解和反思。其中涉及最多的失誤有六個(gè)，即擴(kuò)張過(guò)速、沒(méi)有抵御太多的誘惑、戰(zhàn)略理想化、沒(méi)有把握投資的節(jié)奏、宏觀判斷失誤、用毒藥化解毒藥。也就是說(shuō)，他們最終還是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，是自己內(nèi)心深處的道德缺失，才是犯下非法吸收公眾存款罪和操縱證券價(jià)格罪的根本原因。

結(jié)論

     第一，目前，雖然企業(yè)管理培訓(xùn)方興未艾，熱火朝天，但大多集中于管控、競(jìng)爭(zhēng)和模式、原則、框架方面，力圖培養(yǎng)合格的管理者，這很不現(xiàn)實(shí)。

     第二，培訓(xùn)中極度缺少企業(yè)倫理方面的內(nèi)容，是當(dāng)前培訓(xùn)的重大缺憾。

     第三，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、想象力、創(chuàng)造力是重要的資源，管理者要徹底放棄管控理論，以崇高的使命感和價(jià)值觀、堅(jiān)實(shí)的心底功底、創(chuàng)新性思維模式引領(lǐng)企業(yè)，才能有所作為，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代卓有成效的管理者。