任何公司都需要做好人力資源管理的工作，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型公司公司來(lái)說(shuō)處理好人力資源管理工作更是意義重大。但是相比成熟的公司來(lái)說(shuō)創(chuàng)業(yè)型公司的人力資源管理還是會(huì)遇到很多問(wèn)題的，主要表現(xiàn)在招聘方面。

在創(chuàng)業(yè)早期，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司的HR來(lái)說(shuō)最頭疼的問(wèn)題，應(yīng)該就是招聘了。在這個(gè)階段，公司沒(méi)有知名度，資源非常有限，甚至產(chǎn)品可能還在研發(fā)階段，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資往往只是個(gè)口號(hào)，而每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者都很清楚，只有與優(yōu)秀的人一起，才有可能成就偉大的事，那么如果招到優(yōu)秀的人才呢？好獵頭建議從三個(gè)方面來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題。

一、判斷優(yōu)秀的人才

現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)公司都很容易得”BAT光環(huán)綜合癥”，似乎只有在BAT混過(guò)的才算是個(gè)人才，BAT的人大部分見(jiàn)過(guò)大世面，比如億級(jí)產(chǎn)品環(huán)境，經(jīng)歷過(guò)嚴(yán)苛的甄選，稱之為優(yōu)秀完全正確，但你必須知道，這個(gè)“優(yōu)秀”指的是社會(huì)公允的優(yōu)秀，你更需要的，是基于你的企業(yè)需求來(lái)定義出來(lái)的優(yōu)秀。所以每家企業(yè)都應(yīng)該有自己的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，而作為創(chuàng)業(yè)公司這個(gè)群體，好獵頭認(rèn)為可以用的人才包括以下幾個(gè)方面：

1.人才要有很強(qiáng)的自我控制能力

主要表現(xiàn)為人才要有很強(qiáng)的自驅(qū)力、執(zhí)行力和責(zé)任心，即可在目標(biāo)明確的情況下高效產(chǎn)出，更能在渾沌狀態(tài)下主動(dòng)思考找到方向并積極嘗試，他們似乎工作是最大的樂(lè)趣，能在24小時(shí)中的任一時(shí)點(diǎn)被喚醒而且立刻投入到解決問(wèn)題當(dāng)中。

2.善于學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)能力是很重要的，這類人善于總結(jié)，又充滿好奇心，不輕易否定也不輕易下定論，他們對(duì)新鮮事物特別敏感又具備很強(qiáng)的獨(dú)立思考能力。創(chuàng)業(yè)總是在面對(duì)想象不到環(huán)境，只有學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人，才能永遠(yuǎn)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

3.包容心

具有很強(qiáng)的包容心，能夠跟形形色色不同的人一起合作，總能發(fā)現(xiàn)不同人的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)喜歡不同的觀點(diǎn)，不害怕犯錯(cuò)，也不害怕承受錯(cuò)誤，但總能從自己或別人的錯(cuò)誤中發(fā)現(xiàn)調(diào)整方向，得到改進(jìn)。其實(shí)從我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在創(chuàng)業(yè)公司，我們總是容易高估經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，事實(shí)上，在創(chuàng)業(yè)的歷程上，員工經(jīng)驗(yàn)的復(fù)用率遠(yuǎn)比想象中低，創(chuàng)業(yè)本身就是在做別人不曾嘗試或者沒(méi)有做到極致的事情，翻開(kāi)那些成功的例子，你會(huì)發(fā)現(xiàn)無(wú)論是早期的騰訊、阿里還是后起的滴滴、唯品會(huì)等，他們的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)早期的經(jīng)驗(yàn)與他們最終做的事情完全不同，而經(jīng)驗(yàn)往往更容易讓人產(chǎn)生路徑依賴，人們?cè)谑煜ゎI(lǐng)域總是更難創(chuàng)新，所以我們真的應(yīng)該認(rèn)真審視何為優(yōu)秀的人才，能力與品質(zhì)，才是復(fù)用率最高，無(wú)論公司如何發(fā)展都能用的上的東西。

二、誰(shuí)來(lái)招募優(yōu)秀人才

很多創(chuàng)業(yè)公司都以為招一個(gè)牛逼的HR，就能解決招聘的問(wèn)題，而結(jié)果往往不能讓人滿意。好獵頭認(rèn)為，如果人才招募是企業(yè)當(dāng)階段最重要的事，那就不應(yīng)該交給哪個(gè)單一的人或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，在公司起步階段，人力資源部的設(shè)置可能都是多余的，這個(gè)階段招聘應(yīng)該全民皆兵，管理層應(yīng)該沖在第一線，這個(gè)階段能獲得的人才，絕大部分就在整個(gè)公司成員的社交圈三度人脈當(dāng)中。

所以關(guān)于誰(shuí)來(lái)招人這個(gè)問(wèn)題，主要考慮這幾個(gè)方面：

1.不遺余力的鼓勵(lì)內(nèi)推，讓每個(gè)人都參與其中；

2.管理層應(yīng)該投入大量精力在招聘當(dāng)中，在100人以內(nèi)的時(shí)候，管理層應(yīng)該親自面試每一個(gè)候選人，除了人員甄別保證質(zhì)量的原因，還有一個(gè)原因會(huì)在下面用什么吸引候選人中講到；

3.忘了HR。

三、吸引人才的方法

創(chuàng)業(yè)公司CEO常常認(rèn)為吸引候選人的最大殺器是股票期權(quán)，很多創(chuàng)業(yè)者在這方面也確實(shí)犧牲大量的自我利益，為吸引人才不遺余力，然而我們也經(jīng)常遇到，即使我們?cè)敢庾龀龃罅康墓蓹?quán)犧牲，候選人卻不愿意為此買單，其實(shí)原因也非常簡(jiǎn)單，優(yōu)秀的候選人都是理性的，他們很清楚，加入一家創(chuàng)業(yè)公司無(wú)異于一場(chǎng)賭博，期權(quán)的多少代表了賭贏的收益，確實(shí)很誘人，但更重要的是，這場(chǎng)賭局的贏面。愿意考慮創(chuàng)業(yè)公司的候選人都愿意做賭徒，最后沒(méi)能與你合作，唯一的原因就是他覺(jué)得跟你一起勝率不夠高。

而候選人判斷勝率的高低，無(wú)非就是兩個(gè)方面，一個(gè)是創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)是否符合他對(duì)靠譜的定義，另一個(gè)是所做的項(xiàng)目是否符合他對(duì)靠譜的定義，而前者所占的比例要更高一些。

所以，先忘了期權(quán)數(shù)量，首先要做的，是盡可能的讓候選人認(rèn)可你以及你的項(xiàng)目，前面提到早期CEO應(yīng)該面試每一個(gè)候選人，要達(dá)到這個(gè)目的，每個(gè)人都會(huì)有自己的方法，唯一一個(gè)對(duì)每個(gè)人都適用的方式就是足夠的真誠(chéng)，只要不是涉及核心保密的內(nèi)容，都應(yīng)該盡可能的告知到候選人，我現(xiàn)在面試仍然會(huì)告訴每個(gè)候選人我們的實(shí)際狀態(tài)，他可能得到什么，也將會(huì)面臨什么，其實(shí)幾乎沒(méi)有哪個(gè)候選人最后是被可能遇到的挑戰(zhàn)嚇跑的，因?yàn)槲覀儽憩F(xiàn)的更真實(shí)而選擇我們的遠(yuǎn)比失去的多。

對(duì)于一家創(chuàng)業(yè)型公司來(lái)說(shuō)，做好招聘公司不是一個(gè)部門的職責(zé)，而是整個(gè)公司的事情，招聘工作需要公司每個(gè)部門的重視。