如何對(duì)應(yīng)聘者作出客觀評(píng)價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的員工，是HR面臨的一個(gè)重大問題。而通過對(duì)心理學(xué)的正確運(yùn)用，就可以進(jìn)一步了解和識(shí)別應(yīng)聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，從而使得整個(gè)招聘工作事半功倍。在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，HR應(yīng)當(dāng)如何巧用心理學(xué)呢？
首先，職位空缺時(shí)考慮用人部門心理。一個(gè)職位的產(chǎn)生，一般有以下幾方面的原因：
1.組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展，工作任務(wù)增加需要增加新的職位。
2.上一任得到了提升，產(chǎn)生了新職位。
3.上一任由于不能勝任工作，被調(diào)離崗位，等等。
這一過程，要考慮招聘方，主要是用人部門的心理因素。例如，一個(gè)用人部門的負(fù)責(zé)人可能會(huì)因?yàn)榭杖甭毼坏那耙蝗蔚谋憩F(xiàn)，得出一些主觀的結(jié)論，從而在心目中排斥與前一任的他或她具有某種相似特征的人。
比如，一個(gè)運(yùn)營總監(jiān)因?yàn)橐幻韵聦僖驗(yàn)榻Y(jié)婚懷孕而倉促辭職，心中感到很不滿，為了避免類似的情況再次發(fā)生，他向人力資源部提出一定不要招一名近婚齡或已婚未育的年輕女性。
作為人力資源管理人員，遇到這種情況需要與用人部門主管詳細(xì)溝通，分析上一任不能勝任的真正因素，盡可以地確立客觀的評(píng)價(jià)。
要使用人部門主管意識(shí)到，不能因?yàn)橐患钊瞬豢斓氖掳l(fā)生，就得出所有年輕女性都有可能輕易辭職影響部門績效的結(jié)論?？梢粤信e組織內(nèi)其他背景相同，但是工作績效依然很好的員工實(shí)例，打消用人部門主管的顧慮。
一、想到潛在應(yīng)聘者的心理感受
發(fā)布招聘職位的時(shí)候，需考慮到潛在應(yīng)聘者的心理感受，例如將招聘職位寫得條理清晰，格式正規(guī)，印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的應(yīng)聘者。
對(duì)于工作的描述一定要寫得盡可能詳細(xì)，特別涉及到技術(shù)方面的要求，要準(zhǔn)確，因?yàn)殡S著工作分工的精細(xì)化，學(xué)歷高的應(yīng)聘者，對(duì)于是否能在工作中運(yùn)用和發(fā)展專業(yè)技術(shù)能力是非常重視的。
要設(shè)計(jì)專業(yè)的招聘流程設(shè)計(jì)和招聘計(jì)劃，完整地讓應(yīng)聘者知道他現(xiàn)在處于招聘進(jìn)程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。頻繁地改變流程和計(jì)劃會(huì)讓人產(chǎn)生不信任感和不安。
二、掌握面試心理測評(píng)技術(shù)
1.面試中的人才測評(píng)
目前心理學(xué)在招聘中運(yùn)用更多的還是在面試過程中的人才測評(píng)技術(shù)，幾乎所有的招聘都或多或少地運(yùn)用了一些心理測評(píng)的方法和技術(shù)。最常用的有公文框處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測評(píng)軟件，例如霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)、卡特爾 16PF 等人格測驗(yàn)，能對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)大概的評(píng)估。
在具體的運(yùn)用中需要根據(jù)不同的職位對(duì)人員所需要具備的關(guān)鍵特質(zhì)相關(guān)維度的分析，以確認(rèn)應(yīng)聘者與職位的匹配度。除了可以直接量化的測評(píng)方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測評(píng)方法作為輔助，比如用投射技術(shù)。
心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特征(如個(gè)性、好惡、欲望、觀念、情緒等)歸屬到別人身上，認(rèn)為別人也具有同樣的特征。如，自己喜歡說謊，就認(rèn)為別人也總是在騙自己；自己自我感覺良好，就認(rèn)為別人也都認(rèn)為自己很出色……
心理學(xué)家稱這種心理現(xiàn)象為“投射效應(yīng)”。這是蘊(yùn)藏在人類行為深層的動(dòng)力，自己是意識(shí)不到的。由于投射效應(yīng)的存在，我們常常可以從一個(gè)人對(duì)別人的看法中來推測這個(gè)人的真正意圖或心理特征。
2.面試中應(yīng)聘者的心理因素
應(yīng)試者的心理與心理偏差可以歸納為以下幾個(gè)方面：
⑴期望過高
有些應(yīng)試者看社會(huì)過于理想化，不能正確估價(jià)自己與周圍環(huán)境，常常對(duì)自己期望過高。在面試過程中，這類應(yīng)試者表現(xiàn)出居功自傲、盛氣凌人、目空一切、舍我其誰的態(tài)勢。他們一般個(gè)性鮮明，或某方面有專長，或過去多受獎(jiǎng)勵(lì)。但期望值過高、過于自負(fù)的應(yīng)試者往往事與愿違。
⑵趨同心理
指應(yīng)試者一味迎合、順從主考官的傾向。具體表現(xiàn)為對(duì)考官言聽計(jì)從，甚至言行舉止都愿與主考官保持一致。趨同心理的根源在于缺乏應(yīng)有的個(gè)性品質(zhì)，如缺乏自信、盲從模仿、無主見等。
⑶表現(xiàn)心理
指應(yīng)試者主動(dòng)展示自我的傾向。表現(xiàn)心理強(qiáng)的應(yīng)試者可能主動(dòng)與考官握手，回答問題時(shí)可能搶每件事，自我表白，言語過多等。應(yīng)試者的適度表現(xiàn)是正常的，但過分表現(xiàn)就可能給主考官留下相反的印象。此類應(yīng)試者多屬外向型性格。
⑷掩飾心理
指應(yīng)試者企圖掩蓋自身缺陷的傾向。表現(xiàn)在回答問題上，支吾搪塞、答非所問；表現(xiàn)在言行舉止上，神色不安，抓耳撓腮，避開主考官視線等。此類應(yīng)試者或者虛榮心較強(qiáng)，或者有明顯的缺陷和弱點(diǎn)。
⑸完善心理
絕對(duì)的完美主義者即意味著永遠(yuǎn)的自我否定者，因?yàn)樗肋h(yuǎn)達(dá)不到他為自己所定的任何一個(gè)目標(biāo)；絕對(duì)的完美主義者亦意味著不知輕重、不分主次，在每一個(gè)細(xì)節(jié)上做著過分的不必要的停留。
面試中，完美主義者會(huì)盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處，然而，卻忽略了面試的根本目的———全面而準(zhǔn)確地展現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)。
⑹恐懼心理
面試恐懼心理的表現(xiàn)形式有：
第一，陌生恐懼。一見陌生人便臉紅、緊張、說不出話，感到渾身不自在，這便是陌生恐懼。
第二，群體恐懼。對(duì)方是一群人，而你是單獨(dú)一人，自然而然就產(chǎn)生一種群體恐懼。
第三，高位恐懼。當(dāng)去某單位應(yīng)聘時(shí)，面試的主持人如果是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，則往往會(huì)被他們的赫赫名聲嚇倒，一見面就會(huì)莫名其妙地緊張和不安，這就是高位恐懼。
⑺自卑心理
自卑感較強(qiáng)的人往往多愁善感、自慚形穢，覺得自己一無是處，各方面都不如別人。為了不使自己的自尊心受到傷害，往往實(shí)行自我封閉，不愿同別人進(jìn)行較多的接觸和交往。自卑感較強(qiáng)的人一般都無法順利地通過面試這一關(guān)口。
在這種情況下，應(yīng)試者的起初水平是無法發(fā)揮出來的。女性在重大面試場合獲得的成績往往低于她們的實(shí)際水平，低于她們在平時(shí)學(xué)習(xí)中所取得的成績。
⑻迎合心理
迎合心理，也稱逢迎心理。具有這種心理的人特別注意別人對(duì)自己的看法，把別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)視為高于一切。在和別人打交道時(shí)，一味企求得到別人的好感，甚至不惜放棄自己的原則，輕易改變自身的觀點(diǎn)，惟恐招致對(duì)方的不滿。
這種人在面試非常希望博得考官的好評(píng)。事實(shí)上在大多數(shù)情況下，這種做法的結(jié)果往往適得其反，它非但不能得到主考人員的“恩寵”，而且還會(huì)減損他們對(duì)于應(yīng)試者真實(shí)素質(zhì)的評(píng)價(jià)，因而是不可取的。
3.面試官的心理效應(yīng)
面試官在面試時(shí)不可避免地會(huì)受到主觀的心理效應(yīng)的影響。心理學(xué)家奧里·歐文斯認(rèn)為：“大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。而且大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時(shí)間用來使他們的選擇自圓其說?！币虼?，專業(yè)的面試官在面試時(shí)會(huì)注意調(diào)整以下這些心理因素：
⑴歸因效應(yīng)：面試官認(rèn)為自己是全能的“上帝”，永遠(yuǎn)正確，居高臨下的態(tài)度對(duì)待候選人，過分相信自己的直覺。
⑵異性效應(yīng)：面試官受異性吸引，尤其對(duì)外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。
⑶首因效應(yīng)：面試宮對(duì)候選人的第一印象作用很大。
⑷暈輪效應(yīng)：面試官容易被候選人的亮點(diǎn)所吸引，忽視觀察其他方面，往往會(huì)忽略候選人的全部特點(diǎn)。
⑸對(duì)比效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí)，做出的面試評(píng)估會(huì)受面試的前一個(gè)候選人的影響，并會(huì)有無意識(shí)地對(duì)前后候選人進(jìn)行比較的心理趨向。
⑹序位效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí)，會(huì)對(duì)最初和最后面試的候選人印象特別深刻。
⑺中央趨熱效應(yīng)：面試官對(duì)連續(xù)面試的多名候選人評(píng)分時(shí)，當(dāng)對(duì)候選人的評(píng)估感覺沒有把握時(shí)，打的分?jǐn)?shù)往往集中在中間段。
⑻惺惺相惜效應(yīng)：面試官傾向于認(rèn)同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質(zhì)、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已”被拒之門外。
三、做好員工入職培訓(xùn)跟進(jìn)
入職培訓(xùn)能夠幫助員工在第一天培養(yǎng)起作為團(tuán)隊(duì)成員的感覺，幫助員工從心理上“準(zhǔn)備好”，通過對(duì)公司整體的了解，尤其是對(duì)規(guī)章制度、公司文化、健康與安全的方針和做法、工作環(huán)境等的熟悉，員工才能夠建立起投入到新角色的信心，盡快適應(yīng)環(huán)境。
入職培訓(xùn)還能為將來員工信息入庫、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)的材料。入職培訓(xùn)是也人力資源管理中非常重要的一節(jié)。專業(yè)技能的缺乏以及合格勞動(dòng)力的短缺使得員工的保留問題成為人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。
有研究顯示，新員工入職后的前三個(gè)月是員工離職最多發(fā)的時(shí)期。根據(jù)心理學(xué)上的“首因效應(yīng)”，人們對(duì)事物的第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)時(shí)間也最長。員工對(duì)公司的第一印象能極大地影響其今后的工作，甚至定下以后的工作基調(diào)。通常員工在第一天會(huì)很積極，希望給大家留下好印象，從公司角度來說也希望如此。所以入職培訓(xùn)作為一個(gè)增進(jìn)雙方進(jìn)一步理解的機(jī)會(huì)，其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有專門的入職培訓(xùn)流程，甚至有專門針對(duì)入職培訓(xùn)者的培訓(xùn)。
那么，什么是成功的有效的入職培訓(xùn)呢？
1.讓員工感受到歡迎及關(guān)懷。
2.與員工確認(rèn)用工的種種條款，建立起切合實(shí)際的期望值(避免以后不必要的麻煩和誤解)。
3.讓員工理解公司的道德行為準(zhǔn)則。
4.完成公司的法定告知義務(wù)(如《勞動(dòng)法》里的要求事項(xiàng))。
5.培養(yǎng)員工的企業(yè)文化適應(yīng)性。
6.建立起員工的信心，讓其相信加入公司是正確的選擇。
7.提供一些公司的背景信息。
成功的入職培訓(xùn)開始于公司正式雇用員工的第一天，一直到員工真正融入到組織中去。要注意，入職培訓(xùn)需要安排專門的時(shí)間由專人來做，而不是由直線主管在工作中簡單交代了事，也非刻板的填鴨。
通過分析可知，心理學(xué)的相關(guān)理論和觀點(diǎn)幾乎貫穿招聘的各個(gè)階段，從職位的分析、發(fā)布到正式的面試，幾乎每個(gè)階段都要考慮到心理因素的影響。
因此，通過規(guī)范化以及系統(tǒng)化地將心理學(xué)理論實(shí)施人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，定會(huì)有助于提高招聘的成功率，為企業(yè)帶來巨大的人才效益。
