從事人力資源的人苦逼不是瞎說(shuō)的，這是事實(shí)，尤其在招聘的時(shí)候，好不容易招來(lái)一個(gè)人，用不了多久又辭退了。導(dǎo)致用人部門不滿意，被辭退的人不滿意，老板不滿意，你自己也憋屈，每個(gè)人都不滿意。造成這種情況其實(shí)是招聘的時(shí)候出了問(wèn)題，讓每個(gè)人滿意就要把工作做好，可以參考以下幾個(gè)匹配度問(wèn)題。
1.個(gè)人和工作的匹配
這需要人力資源面試主要考察兩個(gè)方面：一是應(yīng)聘者的崗位勝任性。如是否具備所需的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等，避免招聘到不勝任的人；二是應(yīng)聘者是否留得住。此時(shí)要權(quán)衡的是目標(biāo)崗位的價(jià)值和發(fā)展前途，及其與應(yīng)聘者能力素質(zhì)、志向抱負(fù)之間的相容性。如果崗位的價(jià)值不大（比如門衛(wèi)），而應(yīng)聘者能力出眾（比如剛剛退役的優(yōu)秀特種兵），那貿(mào)然錄用可能的結(jié)果只能有兩個(gè)：要么此人不來(lái)報(bào)到，要么到崗時(shí)間不長(zhǎng)就走人。招的人不能干，或者難干的人在試用期就跳槽，應(yīng)該說(shuō)都是招聘主管的錯(cuò)。
2.個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的匹配
人力資源面試主要考察應(yīng)聘者與既有團(tuán)隊(duì)成員的匹配性。諸如：性格上是否相容？知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等是否互補(bǔ)（招聘太多相似的人，大家的才能利用率都會(huì)降低）？工作節(jié)奏是否融洽？等等。為了確保“個(gè)人-團(tuán)隊(duì)”的匹配性，可以由HR人員初步篩選，再由用人部門最終決定錄用對(duì)象。
3.個(gè)人和組織的匹配
人力資源面試主要考察應(yīng)聘者個(gè)人與組織文化、發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)等方面的匹配性。舉個(gè)例子：如果某位員工能力出眾，偏愛(ài)責(zé)權(quán)分明，喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，而不喜歡事事請(qǐng)示匯報(bào)，非常厭惡“你推我讓”、“虛情假意”。那傳統(tǒng)大型國(guó)企的招聘官在做出錄用決策前，就應(yīng)該反復(fù)推敲這樣一個(gè)問(wèn)題——“以他這樣的風(fēng)格習(xí)慣，能融入到本公司中來(lái)嗎？”
4.個(gè)人和職業(yè)的匹配
主人力資源面試要考察應(yīng)聘者個(gè)人的性格、動(dòng)機(jī)與所求職職業(yè)的匹配性。談到“個(gè)人-職業(yè)”的匹配性，就不得不提在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有舉足輕重地位的“職業(yè)錨”（careeranchors）理論。該理論的產(chǎn)生，主要?dú)w功于美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院的著名企業(yè)文化專家、職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·施恩（EdgarH.Schein）。他所領(lǐng)導(dǎo)的研究小組，在對(duì)44名MBA志愿者進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)12年的職業(yè)生涯研究之后，最終提出了職業(yè)錨理論。
“錨”是使船只停泊定位用的重要器具，而“職業(yè)錨”則是人們?cè)谶x擇職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指一個(gè)人很難放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。研究表明，“職業(yè)錨”出于個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，它并非與生俱來(lái)，而更多的是“自我意向的一個(gè)習(xí)得部分”，即從后天經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)中獲得。
職業(yè)錨強(qiáng)是個(gè)人同工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，用一句經(jīng)典的話來(lái)說(shuō)，就是“性格選擇職業(yè)，職業(yè)加深性格”。舉例來(lái)說(shuō)：雖然猴子也會(huì)游泳，但一旦有機(jī)會(huì)，它還是更愿意在樹上待著。在此例中，“在樹上待著”就是猴子的“錨”。再舉個(gè)例子：一位生性喜歡冒險(xiǎn)、追求成就、喜歡與不同人接觸的員工（姑且稱之為“張三”），也許文字功底不錯(cuò)、辦公軟件熟練，非常勝任辦公室文員的工作（“人-崗”匹配），但他的職業(yè)錨在于“銷售”，讓他做辦公室文員，他遲早有一天會(huì)跳槽離開(kāi)，去尋找自己的心中的“錨”（職業(yè)定位）。
當(dāng)然，盡管職業(yè)錨具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，但它還是會(huì)隨著情境的變化而慢慢發(fā)生改變。還以“張三”為例：年輕的時(shí)候，張三喜歡刺激、冒險(xiǎn)、做銷售，等他慢慢變老的時(shí)候，就很有可能追求穩(wěn)定、體面、離家近，此時(shí)他也許會(huì)非常愿意接受一個(gè)遠(yuǎn)離銷售一線的市場(chǎng)部經(jīng)理的職位。
招聘的人被辭退主要原因就是沒(méi)有把握好應(yīng)聘者四個(gè)匹配度的問(wèn)題，以上總結(jié)希望對(duì)HR們有所幫助。
