關(guān)于人們的工作將會(huì)被AI替代的文章越來(lái)越多了，大多數(shù)人都感受了緊迫感。但是其中那一種工作最容易被AI替代呢？可能會(huì)有很多人想到的是HR?？磥?lái)，HR必須要改變了，不然就離失業(yè)不遠(yuǎn)。
HR每天忙著回答員工的各種提問(wèn)、考勤記錄統(tǒng)計(jì)、做工資表、內(nèi)部人員調(diào)整、辦理員工入職和離職手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同、繳納社保、上網(wǎng)站招聘、收集績(jī)效考核結(jié)果、聯(lián)系外部機(jī)構(gòu)，至多做一些簡(jiǎn)單、初級(jí)的培訓(xùn)。很少有機(jī)會(huì)把時(shí)間花在真正意義的人力資源管理上，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、工作分析、員工培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
這種常規(guī)化模式化的工作早晚有一天會(huì)被淘汰掉，HR應(yīng)該從價(jià)值出發(fā)，去思考當(dāng)前崗位所實(shí)施的措施，才能讓老板和管理者逐漸改變對(duì)HR的認(rèn)知，做一個(gè)為公司創(chuàng)造價(jià)值的人。
老板們其實(shí)非常重視人才的作用，小到員工的工資、員工的調(diào)配，大到企業(yè)關(guān)鍵人才的招聘和人員的補(bǔ)充，無(wú)不關(guān)系到企業(yè)的生存。
解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)其實(shí)在于HR自己，當(dāng)HR在一個(gè)公司或者新加入一個(gè)公司，一定要從價(jià)值出發(fā)去考慮你所實(shí)施的措施，讓管理者逐步改變對(duì)HR的認(rèn)知。
簡(jiǎn)單舉個(gè)例子：每年，公司都會(huì)有人員流動(dòng)，如果你只是做進(jìn)人或出人的手續(xù)辦理，對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，其實(shí)就是個(gè)行政工作。
但是如果你能夠?qū)啄甑碾x職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找到離職的主要原因并結(jié)合公司情況提出改進(jìn)建議，這個(gè)時(shí)候，老板的對(duì)人力資源的認(rèn)知就是完全不同的。
職秘，作為國(guó)內(nèi)首創(chuàng)的企業(yè)用工安全助手，為HR帶來(lái)數(shù)據(jù)支持和技術(shù)援助，以大數(shù)據(jù)手段幫助HR提升崗位價(jià)值。它詳實(shí)記錄了每一位職場(chǎng)人士在其職業(yè)生涯中的入職、履職、離職的過(guò)程，形成個(gè)人專屬的可追溯的職場(chǎng)履歷，并形成可視化標(biāo)簽，幫助HR對(duì)每一位職場(chǎng)人士進(jìn)行崗位勝任力和人崗匹配度的分析和計(jì)算，不管是簡(jiǎn)歷的選擇、崗位的任用、人才的培育，還是人員的去留，HR都可以在職秘平臺(tái)找到相應(yīng)的參考依據(jù)。
職秘在為HR提供大數(shù)據(jù)技術(shù)支持的同時(shí)，還為HR打造了基于人崗精準(zhǔn)匹配的全方位的人力資源生態(tài)系統(tǒng)，全方位提升HR的價(jià)值區(qū)間，逐步解決HR在人力資源工作中遇到的各種難題，極大地提升HR的工作效率。
相信所有的HR都能在職秘的幫助下找到自己的成長(zhǎng)方向，并不斷提升自己，獲得職業(yè)生涯的長(zhǎng)足成功！
