沃森不僅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實(shí)學(xué)的人。他說：“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人，他們看起來是那么的桀驁不馴。那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚的好友，則是管理中的陷阱。相反，我總是尋找精明能干、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作，耐心聽取他們的意見，那么，你能取得的成就將是無限的?！?/div>
管理是一門藝術(shù)，科學(xué)地采用適合于彼此的工作方法進(jìn)行管理，處理人事關(guān)系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚(yáng)長避短、因勢利導(dǎo)，進(jìn)而贏得同事的支持與配合，造就一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實(shí)施更有效的管理。
三、對“老黃牛”式員工要善待
在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，既需要那些很有創(chuàng)意的人才，同樣也需要那些“老黃?！笔降膯T工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃?！笔降膯T工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不事張揚(yáng)的人。這樣的人雖然可能領(lǐng)導(dǎo)者并沒有太注意，他們可能也沒有太突出的業(yè)績，但團(tuán)隊(duì)同樣離不開他們。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者不能因?yàn)樗麄兊牡驼{(diào)，就理所當(dāng)然地忽略他們的成績和存在。而應(yīng)該一視同仁，像對待那些為團(tuán)隊(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工一樣來用心對待他們。
對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，平時(shí)的工作經(jīng)常像趕場似的忙忙亂亂，那些不事張揚(yáng)的員工，平時(shí)干的好事和成績未必都能得到及時(shí)的表揚(yáng)。年終了，員工認(rèn)為上級(jí)未必知道的功勞，不獎(jiǎng)也就不獎(jiǎng)了，要是好話都不給一句，豈不讓人心涼？如果—卜級(jí)此時(shí)脫口而出，對他們的鼓勵(lì)作用可能比獎(jiǎng)金更可貴。此時(shí)講不講那么多道理并不重要，重要的是“懂事”，懂這類員工的心理。
“老黃?！笔降膯T工雖然平時(shí)一聲不吭，但他們的心理同樣有問題，有對上級(jí)不同的看法，有對團(tuán)隊(duì)發(fā)展的建議等等，平時(shí)這些問題不可能充分展開，大多數(shù)是上級(jí)占盡上風(fēng)。但領(lǐng)導(dǎo)者非常有必要抽出時(shí)間，聽聽他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣泄。有時(shí)只需帶著耳朵，耐心聽完他們的敘述，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。
相對來說，“老黃?！笔降膯T工不是沒有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許并不需要對這類員工進(jìn)行特別的動(dòng)員和嘉獎(jiǎng)，只需要對團(tuán)隊(duì)的未來有一個(gè)長遠(yuǎn)、清晰的規(guī)劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵(lì)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)繼續(xù)任勞任怨。
每個(gè)員工的自我預(yù)期都不同。容易出毛病的是領(lǐng)導(dǎo)者想當(dāng)然地歸類。他們的想當(dāng)然，不但無助于工作的開展，還會(huì)挫傷“老黃?！笔降膯T工的積極性。比如，你將他們歸類于那些創(chuàng)意型的員工中，會(huì)讓他們對自己失去信心，產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而對上級(jí)失去信任。
“老黃?！笔降膯T工即使職務(wù)對他們并不合適，他們也會(huì)抱著是上級(jí)安排的，就應(yīng)該努力干好的心理，而不會(huì)主動(dòng)向上級(jí)提出來。這時(shí)就需要領(lǐng)導(dǎo)者用心觀察他們的工作情況，如果發(fā)現(xiàn)他們目前的職務(wù)對他們并不合適，有時(shí)不妨直接告訴他們。即使他們以后離去，對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都是有利的。
對“老黃?！笔降膯T工來說，他們要講理，更要顧情。團(tuán)隊(duì)畢竟不是辯論臺(tái)，很多限制使員工未必能盡展其才，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者能感悟員工的情緒，讓員工心理不平衡時(shí)也能說出來。
因此，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，針對“老黃?！笔降膯T工要區(qū)別對待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導(dǎo)、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。
四、對墨守成規(guī)員工要多揣摩他們的心理
眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)碰到一些“墨守成規(guī)”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會(huì)做出你所期待的反應(yīng)。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點(diǎn)開始。
墨守成規(guī)的員工天生缺乏創(chuàng)意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，既沒有自己的主見，也沒有自己的風(fēng)格。沒有現(xiàn)成的規(guī)矩，就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發(fā)現(xiàn)，對新事物、新觀點(diǎn)接受得較慢。這種人因?yàn)槟爻梢?guī)，當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，不知道靈活運(yùn)用，只是搬出老皇歷，尋找依據(jù)。這種人不知以變應(yīng)變，因此，他們難以應(yīng)付新事物、新情況。這種人缺乏遠(yuǎn)見，也沒有多少潛力可挖，他們的發(fā)展水平存在一個(gè)局限，一生中難以超越這個(gè)局限。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優(yōu)點(diǎn)。比如他們做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于管理，雖沒有什么創(chuàng)見，但他們一般不會(huì)發(fā)生原則性的錯(cuò)誤。一般的事情交給他們?nèi)マk，他們能夠按照上級(jí)的指示和意圖進(jìn)行處理，往往還能把事情做得令上級(jí)十分滿意，難以挑剔。
理解了墨守成規(guī)員工的心理和特點(diǎn)，就可以有針對性地進(jìn)行管理。墨守成規(guī)的員工的確讓人感到難以接近，這從他們的性格特點(diǎn)就可以看出來。但由于工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那么，在這種情況下，為了維護(hù)自己的自尊心，要不要也采取一種相應(yīng)的冷淡態(tài)度呢？
從形式上看，似乎他們怎樣對我，我當(dāng)然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領(lǐng)導(dǎo)者是不恰當(dāng)?shù)摹＿@種員工，他們的這種墨守成規(guī)并不是由于他們對你有意見而故意這樣做。
實(shí)際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認(rèn)為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說，你完全沒有必要去計(jì)較他們，更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態(tài)，以至于做出一種冷淡的反應(yīng)。這樣，常常會(huì)把事情弄壞。
因此，領(lǐng)導(dǎo)者不僅不能冷淡他們，反而應(yīng)該多花些工夫，仔細(xì)觀察，注意他們的一舉一動(dòng)，從他們的言行中，尋找他們真正關(guān)心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題，對方很可能馬上會(huì)一掃往常那種墨守成規(guī)的死板態(tài)度，而表現(xiàn)出相當(dāng)大的熱情。
要管理好墨守成規(guī)的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進(jìn)。所謂墨守成規(guī)的人，總是希望維護(hù)好自己的內(nèi)心平衡，不愿意出現(xiàn)那些令人心煩的事。如果你能夠設(shè)身處地地為他們著想，維護(hù)其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調(diào)整他們的心態(tài)，那么，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉墨守成規(guī)的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一份力量。
另外，工作分配也是一個(gè)不容忽視的部分。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者可以試著把一些常規(guī)的瑣事委任于這類人，他們通常都能按照上級(jí)的指示，模仿上級(jí)的做事風(fēng)格，搬用上級(jí)的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級(jí)放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
