定好的候選人，offer說拒就拒；挖好的蘿卜，一言不合說走就走，不是薪水低，就是公司不知名，總的來講就是看不上?。?！
那么，到底要怎么說服候選人接了offer還不能拒絕？快跟著盒子妹去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)吧，教你把話說到候選人心坎里~
Offer被拒是高度市場化的人才流通中很常見的現(xiàn)象，尤其是稀缺人才，眾相追逐。
在說服候選人加入公司時(shí)，要考慮企業(yè)的情況不同，候選人的情況不同，再加上HR和獵頭本身的知識和眼界，說服時(shí)所要考慮的問題更是多如牛毛。
采取正確的技巧和方法往往能幫談offer時(shí)事半功倍，今天小編就教大家如何用套路條理清晰、滴水不漏的說服候選人接受Offer~
說服候選人接受Offer的現(xiàn)象分析
先為大家盤點(diǎn)一下在說服候選人跳槽或者是接受Offer的過程中一些常見的現(xiàn)象，說不定你就遇到過噢~
1.80%以上的候選人都會說換工作不是為了錢，但至少90%以上的人是只要錢合適就會接受Offer；
2.沒有人是100%滿意自己工作，也就是說大家都是“有縫的蛋”；
3.對于候選人來說，換職真正的痛點(diǎn)不會超過2個(gè)，找到痛點(diǎn)并直擊痛點(diǎn)；
4.情懷真的可以當(dāng)飯吃，“精誠所至，金石為開”這句話無論聽上去多么的雞湯，但在浮躁的職場中，它確實(shí)能夠打動很多人。
5.候選人在一份工作面試溝通過程中投入的越多，他拒絕Offer的難度就會越大。
6.很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意你對他的態(tài)度。
日常工作場景中如何說服候選人
在大公司供職的候選人都有哪些特點(diǎn)？
隨著創(chuàng)業(yè)浪潮的到來，大公司向小公司的人才流動早已成為了互聯(lián)網(wǎng)職場的常態(tài)。
我們先梳理一下，大家眼里“大公司”的主要特點(diǎn)：
1.基本上都已上市；
2.基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)已經(jīng)穩(wěn)定，現(xiàn)金流相對充裕，沒有現(xiàn)實(shí)緊迫的生存危機(jī)；
3.人員規(guī)模至少過千；
4.或多或少都有大公司的通病。比如層級繁雜，等級分明，創(chuàng)新不足，邊緣性業(yè)務(wù)增多，制度框架死板，管理流程冗長等等，這點(diǎn)是判斷大公司與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。（第4點(diǎn)就是HR撬動候選人的縫隙，下面我們將詳細(xì)說明）
大公司人才跳向創(chuàng)業(yè)公司有哪些動因？
1.上升前景渺茫大公司的牛人太多了，晉升速度太慢。所以，很多大公司的青年才俊選擇出走創(chuàng)業(yè)公司，這是主要原因之一。
2.工作范疇狹窄大公司工作劃分很細(xì)，每個(gè)人負(fù)責(zé)的點(diǎn)是固定的，大公司一個(gè)崗位一顆釘，在這樣的螺絲釘一樣的工作范疇，接觸太少，自然想離職了。
3.人際關(guān)系和辦公室政治錯綜復(fù)雜在沒有明確生存壓力的環(huán)境下，人家就好整個(gè)斗來斗去的游戲也是人性難免。
4.大公司也不穩(wěn)定很多人去到大公司，或是留在大公司，一個(gè)核心的追求就是穩(wěn)定。但是如果業(yè)務(wù)變動，可能會隨時(shí)被裁掉。
5.開會、協(xié)調(diào)，輪回往復(fù)大公司通常以管理細(xì)膩和流程嚴(yán)謹(jǐn)著稱，這就意味著很多事情都有著明確的規(guī)則和審批權(quán)限。
6.大公司呆膩了有相當(dāng)一部分大公司出身的候選人經(jīng)歷極其漂亮，名校畢業(yè)，A大廠數(shù)年，B大廠數(shù)年，再C大廠數(shù)年，終于有一天，無可忍受大公司的換湯不換藥，食堂工作餐也吃膩了，于是憤然出走。
7.做自己想做的事情互聯(lián)網(wǎng)的青年們都有奔放的一面，各種奇思妙想，或者是胡思亂想構(gòu)成了這個(gè)行業(yè)向前發(fā)展的根本動力。
8.Title上一層大公司的總監(jiān)以上職級還是比較難拿的，小公司求賢若渴，Title上就會松一點(diǎn)。你只要資歷合適，從大公司一轉(zhuǎn)身，拿個(gè)總監(jiān)或者是VP，乃至合伙人，都不算是太難的事情。
從大公司跳創(chuàng)業(yè)公司又會有哪些顧慮？
1.創(chuàng)業(yè)公司項(xiàng)目靠譜嗎？這是被獲選人最多提及的問題，也是最大的顧慮所在。
2.可進(jìn)可退的顧慮在創(chuàng)業(yè)公司闖蕩了幾年，想回大公司時(shí)是不是還能回去，也是需要慎重思考的。
3.適應(yīng)性的顧慮如果候選人一路都在大公司任職，從沒有在小公司呆過，那就要考慮適應(yīng)問題。
4.心理落差一朝剝離，一切都要靠自己，沒有了大公司的背書，才能切實(shí)地掂量一下自己在市場中的斤兩。
5.穩(wěn)定性的顧慮大公司短時(shí)間內(nèi)還是很穩(wěn)定的，創(chuàng)業(yè)公司可就說不定了。雖然候選人決定了走出去，但如果所去的公司幾個(gè)月或者一年就倒閉了，那就折騰慘了。
6.收入上的顧慮一般對于年薪在百萬以下的候選人來說，在薪資上創(chuàng)業(yè)公司還是基本上能夠match的，在很多情況下為了吸引加盟，創(chuàng)業(yè)公司還都開出了更高的薪資。
說服候選人跳槽創(chuàng)業(yè)公司要點(diǎn)分析
1.事前要做必要的準(zhǔn)備通過簡歷建立對于一個(gè)候選人的預(yù)判是HR的基本功，這當(dāng)中需要你見過足夠多的案例，并且對于人性有充分的洞察和理解。 事前的準(zhǔn)備不單是對于候選人簡歷的解讀，還包括：對所招職位的理解，候選人所在公司和部門的了解，當(dāng)前人才市場行情等等。
舉例1：一個(gè)在兩家不同的大公司總共工作了5年的候選人，如果升職加薪的線路比較平緩，那么上升前景和工作范疇的狹窄就更可能是他的跳槽動因。
舉例2：從畢業(yè)就在一家大公司，連續(xù)超過4、5年經(jīng)驗(yàn)的，工作內(nèi)容看著也比較單一枯燥，那就有可能是呆膩了，想出來換換空氣。
舉例3：候選人在大公司的時(shí)間不長，但頻繁地更換項(xiàng)目和部門，那就很有可能是有關(guān)穩(wěn)定性的問題了。
2.抓住核心的換職痛點(diǎn)前面小編和大家提到的大公司候選人跳往創(chuàng)業(yè)公司的8個(gè)離職動因，基本涵蓋了大部分人的狀態(tài)。
但需要注意的是，這八條在很多候選人身上都有著或多或少的影子，但一個(gè)人的核心跳槽動因通常不會超過兩個(gè)。
3.抓住候選人的換職痛點(diǎn)后，有針對性地向他說服說服候選人接受Offer不是靠HR喋喋不休的，在沒有了解清楚候選人真實(shí)動機(jī)之前，我們通常需要大量地提問以及盡力地傾聽，中間加適度的引導(dǎo)。
好的說服過程是需要先把拳頭收回來，找到對方的弱點(diǎn)之后再打出，在這種節(jié)奏的把握中，經(jīng)驗(yàn)不足的HR會經(jīng)常犯錯誤。
4.如何有效地應(yīng)對候選人的質(zhì)疑我們前面提到的大公司的候選人換職創(chuàng)業(yè)公司的6種顧慮，分別是項(xiàng)目是否靠譜、職場上的可進(jìn)可退、適應(yīng)性、心理落差、穩(wěn)定性、收入。
我們必須理解的是，候選人有這些顧慮是正常且合理的，要避免候選人一提出質(zhì)疑，就急吼吼地硬頂回去。還是需要耐心，有些問題可以正面回答，無法立刻回答的可以在溝通過領(lǐng)導(dǎo)后再給候選人答復(fù)。
要知道，他既然選擇了創(chuàng)業(yè)公司，心里是有準(zhǔn)備的，誰都知道沒有一個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目是必然能成的，你只需要坦率的告知對方，留出空間讓對方自己來判斷，有時(shí)會起到意想不到的效果。
針對常見顧慮，實(shí)踐中的對方法
1.有關(guān)公司或項(xiàng)目是否靠譜的質(zhì)疑這種質(zhì)疑常會集中在創(chuàng)始人、團(tuán)隊(duì)、商業(yè)模式、重要運(yùn)營數(shù)據(jù)、細(xì)分領(lǐng)域排名、巨頭是否介入、資金等幾個(gè)方面，那么回應(yīng)這樣的質(zhì)疑，也要從這些點(diǎn)上給出相應(yīng)的解答。 創(chuàng)始人之前有過大公司的高管背景，或者是成功的連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，也可能有的就是投資人出身，這些都是候選人比較看重的背景，因?yàn)橥ǔJ(rèn)為他接下來成功的可能性會更大。
說到團(tuán)隊(duì)，如果有業(yè)界比較有影響力的大牛在負(fù)責(zé)某個(gè)方向，那么他那個(gè)團(tuán)隊(duì)就比較有吸引力，這點(diǎn)尤其體現(xiàn)在對于技術(shù)團(tuán)隊(duì)的招募上；如果團(tuán)隊(duì)中沒有大牛，那么你們比較高標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)規(guī)格，都可以成為吸引人才的因素。
商業(yè)模式的闡述對于一般的獵頭和HR會難一點(diǎn)，大家平時(shí)可以多關(guān)注相關(guān)文章。
2.有關(guān)職場標(biāo)簽和光環(huán)的顧慮在大公司呆久了的候選人，在跳往創(chuàng)業(yè)公司時(shí)總會有患得患失的糾結(jié)，自己目前頭頂著大公司的光環(huán)，去到哪兒都會有人要，擔(dān)心如果加入了小公司，市場上又沒什么名氣，做成了還好，如果做不成，會不會成為自己經(jīng)歷中的敗筆，今后的工作就不那么好找了。
而且很多在大公司長期工作的人，會不自覺地把公司的品牌當(dāng)做自己的品牌，光環(huán)當(dāng)做自己的光環(huán)，那么離開大平臺的背書之后，更加考驗(yàn)?zāi)芰Α?/div>
3.有關(guān)適應(yīng)性的顧慮首先要承認(rèn)從大公司去到創(chuàng)業(yè)公司，確實(shí)會有適應(yīng)的問題。這樣的適應(yīng)主要體現(xiàn)在有規(guī)則和規(guī)則很少或是沒有規(guī)則，負(fù)責(zé)的范疇從窄到寬，從專精的方向到又扁又平，從精致細(xì)膩到一定程度上的糙快猛，從事事請示開會到獨(dú)當(dāng)一面，從資源充沛到只能刷臉，等等。
4.有關(guān)收入的顧慮這幾年看到和經(jīng)歷的從大公司跳向創(chuàng)業(yè)公司的案例中，除了年薪已經(jīng)百萬之上的高管，或者是極其個(gè)別的情況，降薪加入創(chuàng)業(yè)公司的很少見，多數(shù)都是漲薪過去的，還有不少是大幅漲薪的。 單從收入上看，在總監(jiān)或以下級別中，多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)可以和大公司競爭?？稍诩兪杖氲膶用嫔?，兩者之間的比較是很清晰的了，現(xiàn)金部分肯定不會少，大公司可能有個(gè)每年十萬八萬的限制性股票。
5、有關(guān)穩(wěn)定性的顧慮一入創(chuàng)業(yè)的江湖，絕對的穩(wěn)定感確實(shí)就從此離你遠(yuǎn)去了，追求絕對的穩(wěn)定，根本就不是互聯(lián)網(wǎng)人該有的心態(tài)。
小結(jié)：
說服候選人的方法有千百種，但說一千道一萬，把握住他的核心訴求和痛點(diǎn)才是重中之重。前面所提到的大公司人才跳往創(chuàng)業(yè)公司的八大動因和六大顧慮，基本涵蓋了說服的要點(diǎn)，即使還有其他的因素，也都可以從這當(dāng)中演化出來。但在實(shí)際操作中的問題是候選人未必會那么輕易地讓你了解到他的心思，所以要多傾聽，多溝通，多做功課。老道的說服者往往可以憑借自己的判斷和經(jīng)驗(yàn)做到一語中的，那么就可以極大地增強(qiáng)彼此的信任感。即使做不到這點(diǎn)也沒關(guān)系，一個(gè)一個(gè)點(diǎn)去試，總會摸到候選人的脈搏的。
