案例

楊先生是某保險公司北京區(qū)域的負責人，簽訂了為期5年的勞動合同，合同期限自2010年4月1日至2015年3月31日。合同約定，楊先生的工作地點為北京。2015年2月28日，該保險公司提前向楊先生發(fā)出勞動合同續(xù)訂通知。在辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)時，楊先生獲悉，其新的工作地點為天津，職位為天津區(qū)域負責人。楊先生提出，其家人都在北京，孩子還在上中學，因此希望工作地點還在北京。但是公司提出，天津的市場急需楊先生這種拓展型人才，希望楊先生理解公司的安排；并且，考慮到楊先生實際情況，公司除了為楊先生提供在天津的住所外，每月為楊先生增加交通補貼以及京外工作補貼5000元。

楊先生仍然不同意。由于雙方僵持不下，公司決定終止雙方的勞動合同。但是，在終止合同給不給經(jīng)濟補償金這一問題上，雙方又產(chǎn)生了分歧。楊先生認為，公司續(xù)訂的合同，工作地點變遠，構(gòu)成了降低勞動合同的條件，應當支付補償金。但是公司認為，工作地點雖然遠了，但是公司提供了相應的交通補貼，并且職位和工資都沒有下降，不屬于降低勞動合同約定的條件。

本案焦點

工作地點變化是否構(gòu)成降低勞動合同約定條件？

專業(yè)分析

法律依據(jù) 《勞動合同法》第44條第一項規(guī)定：勞動合同期滿的，勞動合同終止。《勞動合同法》第46條第5項進一步規(guī)定：除用人單位維持或提高勞動合同條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

根據(jù)上述規(guī)定，當用人單位與勞動者的勞動合同期限屆滿時，用人單位提出續(xù)訂勞動合同的，如果是“維持或提高勞動合同約定條件”，勞動者不接受的，用人單位終止勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金；如果是“降低了勞動合同約定條件”，勞動者拒絕的，用人單位終止雙方的勞動合同，應當支付經(jīng)濟補償金。

糾紛難點

現(xiàn)在的問題是如何判定勞動合同約定條件的維持、提高或降低？由于法律條款的原則性太強，缺乏相應的司法解釋，且沒有客觀恒定的判斷標準，導致在實踐中當出現(xiàn)是“維持”還是“降低”的有關(guān)爭議時，用人單位和勞動者各執(zhí)一詞，而勞動爭議仲裁部門和人民法院也是莫衷一是。

判斷原則

可以從以下幾方面來比較分析：第一，勞動者正常履行勞動義務(wù)時，勞動報酬的標準是否降低；第二，是否增加了勞動者應履行的義務(wù)；第三，是否減少了勞動者的權(quán)利或權(quán)益；第四，是否對勞動者作出了更加嚴苛的約束性規(guī)定。如果用人單位續(xù)訂勞動合同時，增加了勞動者的義務(wù)，或者減少了勞動者的權(quán)益，就應當認定為“降低了勞動合同約定條件”。

全面性原則。勞動合同約定條件有很多，比如勞動報酬、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。如果用人單位只是單純“維持”或降低某一個或幾個勞動合同條件，判斷起來就比較容易；如果續(xù)訂的勞動合同，有些條件“提高”了，有些條件降低了，應當如何認定？鑒于勞動合同約定的整體性，因此，從有利于保護勞動者權(quán)益出發(fā)，當有些條件“降低”，有些條件“提高”時，仍然應認定為“降低”了勞動合同約定條件。

合理性原則

本案中，保險公司與楊先生的原勞動合同中約定的工作地點為北京，期滿續(xù)訂合同時，雖然其他的約定內(nèi)容都沒有發(fā)生實質(zhì)變化，并且保險公司還提高了楊先生的工資待遇，但是，由于新的工作地點增加了楊先生工作與生活上的不便，應當認定為“降低勞動合同約定條件”情形。這種情況下，保險公司終止勞動合同，應當支付經(jīng)濟補償金。