當HR的招聘黃金期，狹路相逢員工的跳槽黃金期?？梢哉f，跳槽不可怕，可怕的是人性地“說走就走”！對于那些任性的“急離職”，應該怎樣妥善應對？必要時，如何追究員工的法律責任？HR需要見招拆招。
近期，有多名HR在智聯(lián)招聘HR公會后臺向智哥發(fā)來提問說，員工說走就走，工作都未完全交接，該怎么辦？今天智哥統(tǒng)一回復 ：
★某公司HR來信：
智哥，在公司已從事HR兩年，批量員工突然離職屢見不鮮。3月，我司有8名勞動者出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，且不按照《勞動合同法》規(guī)定須提前30日提出辭職、辦理離職交接，突然提出辭職，“說走就走”，更有甚者工作完全不交接，就“不辭而別”。真是在挑戰(zhàn)公司的制度啊！難道你們就不怕賠償！這次我真的不想忍了！能否扣他們一個月工資。
有的員工甚至是被競爭單位“撬墻角”拉走的，這些員工在離職時將工作中重要的文件及電腦數(shù)據(jù)帶走或刪除，給公司造成很嚴重的損失。
公司該如何追究他們的法律責任？
公司可以扣當月工資嗎？
可以要求賠償！但不一定是1個月工資！
★ 勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)遭受損失
例如，勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員，或者導致公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失。
（很多企業(yè)會在規(guī)章制度里面規(guī)定，未滿一個月辭職就扣除當月工資，智哥要說的是，這是個無效條款）
要理解這段話并不難，首先要知道的是——企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的？
《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養(yǎng)費&贍養(yǎng)費等，除此之外還有……
也就是說，除了正?？鄢馁M用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
關于離職的競業(yè)限制
★ 勞動者在離職后違反相關約定導致企業(yè)損失
例如，勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失。
對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的法律責任僅以主張損害賠償為限，不能向勞動者追究“違約金”。
主要以《民法通則》等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標準：
根據(jù)《勞動合同法》第二十條及二十三條，除違反服務期限和違反競業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金；
同時《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
離職方式不同，結(jié)局也不一樣！
員工提出離職并要求立即離開，這種情況分兩種看：單位同意、單位不同意。
員工提出離職并表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協(xié)商一致解除勞動合同；如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了那員工就屬于違法解除勞動合同，也就是上面說的第四種離職情形。
有些懂法又會用法的員工，會采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？掐指一算，大概90%的企業(yè)會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。
這個離職賠償要怎么算？
用人單位向勞動者追究賠償責任也應根據(jù)致?lián)p類型進行分析，分為兩種情形：
1.如勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)損失
根據(jù)《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條規(guī)定，可要求勞動者賠償以下費用：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
2.對勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導致?lián)p失的情形
根據(jù)《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第五條規(guī)定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定要求賠償（《反不正當競爭法》規(guī)定，經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任；
被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用）。
【注：根據(jù)相關司法解釋，因勞動者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經(jīng)營者”】
此外，與勞動者因違法解除勞動合同給單位造成損失的情形相對應的，是員工在職期間因職務行為導致企業(yè)損失的情形，根據(jù)相關規(guī)定，只能要求勞動者進行限額賠償。
如勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。
經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
建議企業(yè)分以下操作
1、當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續(xù)并提交相應的證據(jù)，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責所做的一個動作，一個員工沒來上班，企業(yè)作為管理一方，對此不聞不問不好吧？
2、《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定（缺勤達到一定天數(shù)解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業(yè)，解除前記得通知工會。
3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。
