中年危機論的盛行會讓人們本能地認為，年輕的求職者更受老板們的青睞。然而，據(jù)《Business Insider》介紹，至少在美國快餐行業(yè)中，情況已經(jīng)不一樣了。經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展和隨之而來的勞動力短缺讓企業(yè)看到了雇用老年員工的好處。
老當益壯的銀發(fā)族
據(jù)彭博社報導，美國餐飲業(yè)開始雇用退休銀發(fā)族。麥當勞和Bob Evans等知名餐飲連鎖品牌不僅前往教會、老人活動中心招人，甚至通過人力資源公司與美國退休人員協(xié)會（American Association of Retired Persons，簡稱AARP）簽約，在其官網(wǎng)刊登招聘廣告。
美國銀發(fā)族突然受到餐飲連鎖的青睞，原因主要有三：
首先，美國過去三年經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，導致許多行業(yè)出現(xiàn)人力短缺，失業(yè)率已降至3.8%的歷史低點。年輕人往往涌入發(fā)展更好，薪酬更高的行業(yè)，這是促成大批銀發(fā)族回歸餐飲業(yè)勞動市場的主要原因。
其次，銀發(fā)族要求低。他們大多只想賺點錢補貼家用，因此不太計較薪酬。甚至有些人只為排遣寂寞。而且，與年輕人不同，銀發(fā)族對未來的職業(yè)發(fā)展沒有什么要求，不期望升上管理崗，甚至不要求全日制的工作，兼職也沒問題。
最后，銀發(fā)族久經(jīng)職場，價值觀和工作道德方面大多不需要雇主操心，不像年輕人那樣需要培訓。銀發(fā)族能很快進入工作狀態(tài)，待人接物和自我要求方面更能令雇主滿意。
薪水比年輕人低，上班準時，待人和善，而且還不會整天刷手機！對于餐飲行業(yè)來說，這真是最理想的員工。銀發(fā)族的回歸似乎已經(jīng)成了一種新的趨勢。彭博社援引美國勞工統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)稱，到2024年，全美年齡在65-74歲之間的老年員工預計將增加4.5%，而年齡在16-26歲之間的年輕員工將減少1.4%。
年輕員工是“奢侈品”，企業(yè)請慎用
企業(yè)選擇銀發(fā)族而非年輕員工，看似是個違背常理的命題。而細想之下，卻又自有其邏輯。企業(yè)用人，始終繞不過投入產(chǎn)出比。年輕人雖然發(fā)展?jié)摿Υ?，但前期投入多，跳槽風險高，對自身的職業(yè)發(fā)展也有許多要求，對企業(yè)的用人需求來說屬于“奢侈品”，更適合發(fā)展前景看好，收益較高的行業(yè)和崗位。銀發(fā)族則由于再就業(yè)的前期投入較少，更適合低成本，技術要求不高的崗位。這是整個社會產(chǎn)業(yè)分工的結果。
上文提到的美國退休人員協(xié)會（AARP）在2013年就曾列出對老年員工最友好的雇主名單。其中50家上榜企業(yè)中過半數(shù)為醫(yī)療公司或高等學府。這類組織為老年人提供的職位包括醫(yī)療助理、家庭健康助手和教職人員。而前兩者不需要正式的教育經(jīng)驗。
就目前來說，銀發(fā)族的回歸對企業(yè)的吸引力主要體現(xiàn)在成本上，比如50-60歲之間的年長勞動者就成了哈爾濱餐飲服務業(yè)的主力軍，家樂福在哈爾濱市的上千名全職員工中，年齡超過45周歲的達35.4%。
但這并不一定就是銀發(fā)族回歸的終極形態(tài)，如果對企業(yè)用工的方式進行思考，或許能開辟出一條新路。在21世紀初，負責對華技術合作和無償援助的日本國際協(xié)力機構，就邀請了大量年齡在40至69歲之間的年長志愿者專家來華，在公共、公益事業(yè)、農(nóng)林水產(chǎn)、工礦業(yè)、商業(yè)旅游、人力資源等領域提供技術支持。利用銀發(fā)族的專業(yè)技能而非其體力，才是最正確的用法。
靈活用工是把雙刃劍
《經(jīng)濟學人》在2018年7月發(fā)表的《If companies had no employees》一文大膽地設想了未來公司的工作方式變革：所有低于首席官級別的工作都被以合同工的方式取代，從而幫助企業(yè)更靈活地適應市場變化。這一場景所描繪的正是上文所對應的靈活用工形態(tài)：定期的、臨時的、以項目為基礎，與其說是雇傭關系，不如說更像是任務合作。
今年5月社交平臺領英（LinkedIn）聯(lián)合人力資本管理咨詢機構怡安翰威特聯(lián)合發(fā)布的《2019人才流動與薪酬趨勢報告》也指出，由于中國的人口紅利消失，人才結構產(chǎn)生改變，企業(yè)對于人力資本日趨重視，開始采用“靈活用工”模式降本增效。
招聘公司Michael Page在《2018年中國靈活用工市場速覽報告》中基于2600名中國受訪者的調(diào)查顯示，有96%的人有意向考慮靈活用工模式。該公司中國區(qū)副總監(jiān)周煜婷曾公開表示，這一模式既能讓雇主得以迅速調(diào)整業(yè)務規(guī)模，盡量降低這一過程的成本；又可以靈活補充行業(yè)和技術背景不同的新員工，發(fā)揮創(chuàng)新力和多樣性。
面對經(jīng)濟下行和轉型升級的壓力，小微型企業(yè)尤其適合以兼職、分時段的方式聘請銀發(fā)族，以較低的價格發(fā)揮其專業(yè)技能。事實上，一些企業(yè)早已習慣聘請已經(jīng)退休的財會人員幫其處理賬目。而且未來隨著受過高等教育的80后開始退休，銀發(fā)族的職業(yè)素質(zhì)也會整體上升，讓企業(yè)從他們的專業(yè)技能中獲得更高的收益。
不過，需要考慮到的是，靈活用工雖然拓寬了企業(yè)用人方面的思路，但這一模式本身也存在兩面性：一方面，那些具有高附加值、坐擁專業(yè)技能的人即使退休之后也能從該模式中獲得更高的福利待遇，還可以打造個人品牌；另一方面，如果僅僅從事基礎性或者事務性工作，這些人可能會被迫喪失獲得穩(wěn)定薪酬和牢固職業(yè)的機會。而后一類人恰恰是勞動關系中最需要保護的群體。
