幾乎每一個(gè)HR在面試中，都會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的跳槽頻率，跳槽頻率甚至直接影響著面試的錄用與否。
在大眾的認(rèn)知當(dāng)中，也普遍有這樣一個(gè)共識(shí)，跳槽頻率高的，工作穩(wěn)定性差，跳槽頻率低的，工作穩(wěn)定性就高。
甚至，很多人直接認(rèn)為，跳槽時(shí)間的長(zhǎng)短，直接體現(xiàn)的就是員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
因此，經(jīng)常會(huì)有很多朋友咨詢說，去了一家不適合自己的公司，試用期還沒結(jié)束就想辭職，難道為了讓自己的下一份工作找起來更輕松，簡(jiǎn)歷看起來更好看，還要忍受這家公司的“折磨”，繼續(xù)工作一年半載嗎？
我并不這樣認(rèn)為。
是否頻繁跳槽，對(duì)員工的穩(wěn)定性、忠誠度沒什么必然的影響，我們不能簡(jiǎn)單地以一份經(jīng)歷去否定一個(gè)人。
我們更應(yīng)該看到的是，他們對(duì)每一份工作的態(tài)度和熱情，以及是否在此經(jīng)歷中獲得的與時(shí)間相匹配的成長(zhǎng)與經(jīng)驗(yàn)。
無所謂跳槽時(shí)間長(zhǎng)短，重要的是不辜負(fù)自己的每一段經(jīng)歷，全情投入。
01 企業(yè)招聘，僅僅考慮穩(wěn)定和忠誠，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
但不可否認(rèn)的是，穩(wěn)定和忠誠，反倒也有可能成為人才發(fā)展的絆腳石。
一個(gè)長(zhǎng)期從事獵頭的朋友說，他對(duì)那些在一家公司工作10年以上的人，持非常謹(jǐn)慎的招聘意愿。
這部分人的問題，很可能就是：成也忠誠，敗也忠誠。
他們?cè)谶M(jìn)入公司后的一個(gè)顯著特點(diǎn)是，試用期還沒結(jié)束就悄咪咪地離開了。
對(duì)這類人進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)他們大抵都有這些共同特點(diǎn)。
第一，思維比較單一。因?yàn)殚L(zhǎng)期在同一個(gè)行業(yè)同一個(gè)領(lǐng)域里工作，導(dǎo)致對(duì)工作和事物的認(rèn)知都停留在單一的思維里，很難接受新的模式，新的管理方式和架構(gòu)，視野、格局也都因?yàn)榻佑|面比較有限而較窄。
第二，融入團(tuán)隊(duì)很難。能在一家公司工作10年以上，說明對(duì)于公司的氛圍和企業(yè)文化已經(jīng)全然接受，但天下沒有兩個(gè)同樣的公司，一旦去到新公司，就會(huì)出現(xiàn)不平衡的心態(tài)，導(dǎo)致很難融入到新團(tuán)隊(duì)中。
第三，與預(yù)期的落差感。因?yàn)殚L(zhǎng)期在一家公司，所以對(duì)社會(huì)上的企業(yè)有著過于美好的期待，但往往這個(gè)預(yù)期與實(shí)際有較大的落差，希望越大最終失望越大。而且這類人還有一個(gè)特點(diǎn)，是特別喜歡對(duì)比，習(xí)慣性的與前公司對(duì)比，畢竟前公司已經(jīng)深入人心，而一對(duì)比，問題就都出來了。
所以你會(huì)經(jīng)?？吹?，一個(gè)工作10年以上的人，只要有了一段跳槽經(jīng)歷，后面就會(huì)接連出現(xiàn)好幾次的跳槽，并且每次時(shí)間都很短，直到跳了2-3家之后才會(huì)逐漸穩(wěn)定下來。
對(duì)于企業(yè)來說，你要了這種看似穩(wěn)定的員工，卻有可能為自己企業(yè)的人才不穩(wěn)定埋下了隱患。
02
雖然穩(wěn)定和忠誠不一定是好事，但也并不是鼓勵(lì)一定要跳槽。是否應(yīng)該跳槽，應(yīng)該根據(jù)自己的客觀情況來判斷。
專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：關(guān)于第一份工作，70后平均超過4年才換；80后則是3年半，而90后驟減到19個(gè)月；95后更是不可思議的7個(gè)月。
跳槽時(shí)間越來越短，這已然成為一個(gè)時(shí)代特色，我們已經(jīng)不能簡(jiǎn)單的通過跳槽頻率來判斷員工的穩(wěn)定性和忠誠度。
雖然如此，但并非所有的跳槽行為都值得支持，我認(rèn)為還是有必要對(duì)跳槽做一個(gè)分類，究竟什么樣的跳槽才是被鼓勵(lì)的行為呢？
第一，企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力，個(gè)人的發(fā)展受限。
對(duì)于職場(chǎng)人來說，先有平臺(tái)，然后才是個(gè)人。當(dāng)公司的發(fā)展連續(xù)幾年跟不上市場(chǎng)的趨勢(shì)時(shí)，或者個(gè)人的能力提升已經(jīng)超越了平臺(tái)的發(fā)展時(shí)，說明這樣的公司和管理層沒有做大事業(yè)的決心和格局，作為個(gè)人來說，平臺(tái)限制了個(gè)人的發(fā)展，是沒有在這里繼續(xù)發(fā)展的必要。
第二，個(gè)人沒有成長(zhǎng)的空間，天花板明顯。
專業(yè)成長(zhǎng)是我們?cè)诼殘?chǎng)安身立命之本，當(dāng)個(gè)人的成長(zhǎng)在公司不能得到理想發(fā)揮時(shí)，也是我們應(yīng)該考慮跳槽的時(shí)機(jī)。比如你所能預(yù)見的成長(zhǎng)，在這個(gè)公司并不能實(shí)現(xiàn)，你能想到的這個(gè)職業(yè)的天花板，比在這個(gè)公司里的天花板還要高得多。
第三，薪酬明顯落后于市場(chǎng)水平，且沒有漲薪可能。
如果同行業(yè)同類型的崗位工資高于自身工資水平50%以上時(shí)，而自己在經(jīng)過內(nèi)部的極力努力爭(zhēng)取加薪后，還是不能達(dá)到調(diào)整條件的，完全有跳槽的必要。當(dāng)下了解一個(gè)崗位市場(chǎng)工資水平并不難，每個(gè)人定期都應(yīng)該到市場(chǎng)上去為自己詢?cè)儍r(jià)。
第四，個(gè)人價(jià)值觀與直屬領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格完全相悖。
直屬領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，直接影響著我們?cè)诼殘?chǎng)上的境遇，不是每個(gè)人都是三觀相合的，有些領(lǐng)導(dǎo)的一些特殊癖好或者是超凡的威懾能力，會(huì)讓一部分人無法適應(yīng)。如果實(shí)在無法容忍，又何必要忍呢。不過這一點(diǎn)的前提是，我們自己內(nèi)心足夠包容，如果太小心眼或玻璃心，那在哪里都會(huì)跟人三觀不合的。
跳槽，只要經(jīng)過了自己的深思熟慮，能給自己一個(gè)說服自己的理由，那么就無所謂時(shí)間長(zhǎng)短，無所謂跳槽頻率。
我跳我負(fù)責(zé)，這應(yīng)該是一個(gè)人關(guān)于跳槽最好的狀態(tài)。
03
如果每次跳槽都是充足的說服理由，但就是太頻繁，是不是意味著失去競(jìng)爭(zhēng)力呢？
我認(rèn)為未必。
這里還有一個(gè)重要的參考點(diǎn)是：我們有沒有在每一段工作經(jīng)歷中做到全力以赴。
也就是在每一段工作經(jīng)歷中，我們的工作態(tài)度。
我們要有在每一段工作經(jīng)歷中都做到極致的理念，始終抱著主人翁的心態(tài)做事，保持著高度的責(zé)任心，對(duì)待事情負(fù)責(zé)到底的態(tài)度。
同時(shí)，保持個(gè)人的精進(jìn)，有著與時(shí)俱進(jìn)的個(gè)人發(fā)展理念，時(shí)刻保持著的危機(jī)意識(shí)，以及包容和接受新事物的心態(tài)，讓個(gè)人的成長(zhǎng)能帶動(dòng)公司的業(yè)績(jī)發(fā)展。
不因工作時(shí)間的長(zhǎng)短，而對(duì)工作有半點(diǎn)懈怠，不因要跳槽，而對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和公司發(fā)展有半點(diǎn)松懈。
這才是新時(shí)代下，我們員工對(duì)一個(gè)企業(yè)最好的忠誠。
這也是我們?cè)陬l繁跳槽的情況下，還能始終得到各企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的資本。
作為HR來說，也更要樹立一種意識(shí)，不以跳槽頻率來評(píng)判一個(gè)人，我們更應(yīng)該考量應(yīng)聘者在跳槽時(shí)候的動(dòng)機(jī)、心理和以及在每段工作經(jīng)歷中收獲的成長(zhǎng)。
作為員工，也不要懼怕因?yàn)樘鄱鴰淼那舐毨щy，我們更重要的是在每一段工作經(jīng)歷中的收獲與成長(zhǎng)，不因時(shí)間的長(zhǎng)短而荒廢了成長(zhǎng)，更不因跳槽而忘記了自己出發(fā)時(shí)的初心——我們每個(gè)人終其一生的奮斗，就是為了個(gè)人的成長(zhǎng)。
我們終究會(huì)明白，職場(chǎng)的成長(zhǎng)之路，要的是每一段的盡職盡責(zé)，與不負(fù)時(shí)間的成長(zhǎng)。
