從男女搭配的“捆綁就業(yè)”到“女大學生專場招聘會”，從女生求職找工作“不結婚不生子”的“附加協(xié)議”到聘用女生“增加企業(yè)成本”的解釋……臨近畢業(yè)，大學生就業(yè)市場上呈現(xiàn)出各式各樣的招聘、求職方式。
廣西師范大學成人教育學院學者徐新常把這種現(xiàn)象歸結為“畸形就業(yè)”。他說：“畸形就業(yè)包含兩個方面的內(nèi)容，一方面是不以市場需求和企業(yè)長遠發(fā)展來聘用人才，帶著很強的主觀意識和短視心態(tài)，集中表現(xiàn)在性別歧視、年齡歧視、工作經(jīng)歷歧視等方面;另一方面求職者往往通過各種手段，打破這種岐視，但這種努力實際上也是對歧視現(xiàn)狀無可奈何的認同。”
男女生“捆綁銷售”對抗“性別歧視”
不久前，廣西南寧一家信息咨詢公司的調(diào)查表明，中西部省區(qū)80%以上的應屆畢業(yè)女生在求職找工作過程中遭到過性別歧視，用人單位明確表示：“女生畢業(yè)后很快就要面臨婚嫁和生育問題，按照《勞動法》必須確保其工資水平，等于企業(yè)白養(yǎng)著，增大了企業(yè)成本?！?/p>
這家信息咨詢公司調(diào)查表明，即使在東部發(fā)達省區(qū)，仍然有70%以上的應屆畢業(yè)女生遭遇同樣待遇。
面對這一問題，一些學校推出的法寶是“捆綁銷售”。
臨近畢業(yè)前夕，武漢鐵路橋梁技工學校電工專業(yè)的3名女畢業(yè)生以“捆綁銷售”的形式與本專業(yè)的另外12名男生一起被招聘到武鍋集團。此前，這所學校鉚焊專業(yè)的21名女生同樣是以這種搭配就業(yè)的方式，如愿以償?shù)嘏c幾所大中型企業(yè)達成了就業(yè)意向。
武漢鐵路橋梁技工學校招生就業(yè)科科長李舒桃說：“現(xiàn)在技校畢業(yè)生緊俏，藍領短缺，學校才敢跟用人單位提這種要求，學校男女生比例是4：1，這個‘新招’基本能幫助解決全部女畢業(yè)生的求職找工作問題。”
李舒桃承認，學校看準的就是技術工人短缺，導致局部領域出現(xiàn)勞動力“賣方市場”的現(xiàn)狀。
國外大城市中成熟服務產(chǎn)業(yè)，最多只有1/3的服務員是年輕女子。
在人才市場上與“性別歧視”相伴而生的是“工齡歧視”“年齡歧視”。用人單位面對求職者最常見的問題是：“你有多長的工作經(jīng)歷。”超過60%以上的單位干脆把年齡“35歲以下，3年以上工作經(jīng)歷”用醒目字體表現(xiàn)出來。
浙江大學博士楊天保說：“這種做法把年齡與體力、創(chuàng)造力簡單地混為一談，實際上制約了企業(yè)創(chuàng)造力的營造?！彼嬖V記者，國外基本的就業(yè)規(guī)律是：18—30歲之間適合從事比較奔波、自主性強的行業(yè)，30—45歲適合從事創(chuàng)造性強、集體性的行業(yè)。但都是依據(jù)不同企業(yè)要求產(chǎn)生的。
“人的創(chuàng)造力和社會關系不斷積累，搞企業(yè)就應該懂得這種基本規(guī)律。短視行為只能戕害企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力?！睏钐毂Ｕf?！ 钐毂Ｅe例說，相貌歧視、年齡歧視是服務行業(yè)的通病。不少飯店或賓館招收服務員時，99%的招聘啟示是：女，18—22歲，相貌端正，身高1.6米以上。國外大城市中成熟服務產(chǎn)業(yè)，最多只有1/3的服務員是年輕女子，一半以上是中年男性甚至50多歲的男性。他們能夠很快熟悉顧客需求，懂得察言觀色，中年人往往追求生活穩(wěn)定，更珍惜工作崗位，而不像年輕人習慣于跳槽。
“在國外的許多賓館，只有在客人不在房間的時候，服務員才能整理房間，客人和服務員根本見不著面，那么要求賓館服務員都年輕漂亮有什么必要呢?”楊天保說。
南京一家餐飲業(yè)總經(jīng)理姜濱國告訴記者，前幾年公司過分強調(diào)招收員工時的高標準，要求一律是研究生學歷，但員工隊伍非常不穩(wěn)定，70%以上員工不到半年就跳槽。認真反思后，公司把招聘人員定位在大專學歷以上。員工隊伍穩(wěn)定，企業(yè)效益迅速提高。
“法律真空”“求職者心理空白”“企業(yè)長遠目光空白”，“一空二白”亟待引起重視
記者采訪的眾多專家表示，就業(yè)歧視凸現(xiàn)社會發(fā)展中的“法律真空”“求職者心理空白”“企業(yè)長遠目光空白”。這種“一空二白”的局面，亟待引起重視。
廣西教育學院學者梁秀清認為，求職找工作者心理空白集中表現(xiàn)在對就業(yè)信息關注程度不夠，缺乏必要求職技巧，依賴心理較嚴重，缺乏應對求職失敗的正常心態(tài)等等。他說：“求職者因為年齡、相貌、身高甚至民族原因被拒之門外，對其心理上造成的損傷是無法愈合的，他很可能對社會形成一種偏激的不滿情緒，甚至影響社會穩(wěn)定?！逼髽I(yè)短視現(xiàn)象嚴重同樣困擾著人力資源的有效利用。大量企業(yè)經(jīng)營者看到的僅僅是最近1—2年甚至3—5個月企業(yè)員工的現(xiàn)狀，缺少持續(xù)有效培養(yǎng)員工的耐心和信心。梁秀清說：“柯達公司能夠持續(xù)領導全球影像業(yè)界發(fā)展的關鍵，就在于懂得如何儲備人力資源、技術積累。我國企業(yè)缺乏核心技術和競爭力，恰恰就是由于沒有這種思想作為引導?！?/p>
不少法律界人士認為，就業(yè)歧視暴露出的法制真空同樣不容忽視。
昆慧律師事務所律師吉昆峰認為，就業(yè)歧視只是在公民勞動就業(yè)權受侵害方面顯現(xiàn)出來的冰山一角。目前公民勞動就業(yè)權之所以出現(xiàn)許多社會問題，說明我國立法的時代性局限已經(jīng)明顯顯露，法律的漏洞在切實保護公民勞動就業(yè)權方面出現(xiàn)了“變大”的狀況。特別活躍的就業(yè)市場使勞動就業(yè)方面的法律規(guī)范在其薄弱方面被撕裂了，甚至出現(xiàn)了斷檔現(xiàn)象和法律空白。
吉昆峰建議，針對就業(yè)歧視，除了媒體等社會各方面加強對用人觀念進行引導外，應對我國現(xiàn)行有效的勞動法在其健全方面進行必要的修訂，其次國務院應以憲法的原則規(guī)定和勞動法的相關規(guī)定制定勞動就業(yè)的行政法規(guī)，相關部門如勞動保障部門，應以憲法、法律和國務院行政法規(guī)關于勞動就業(yè)方面的規(guī)定，制定出針對性強、具有可操作性的求職找工作規(guī)章。地方人大和政府應當根據(jù)本地勞動市場實際情況針對勞動就業(yè)方面的突出問題制定地方性法規(guī)或規(guī)章。只有通過上述有權機關的立法，才能實現(xiàn)對公民勞動就業(yè)權的有效保護。
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