當(dāng)下企業(yè)招聘面臨的問題解析
添加時(shí)間：2018-01-29 11:23:51
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有經(jīng)驗(yàn)的HR明白招聘并不只是應(yīng)用好專業(yè)知識(shí)，低著腦袋工作就可以了，還要抬頭看看看看外面的世界變化。你會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘越來越不容易了，企業(yè)招聘面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如果還是低頭工作不做出改變，可能就招不到人了。
改變一：學(xué)歷不等同于能力
古代有句話叫“學(xué)而優(yōu)則仕”，意思是學(xué)習(xí)好的人才能當(dāng)官。古代科舉狀元、榜眼、探花等，排名越高的擔(dān)任的官職越大。這種傳統(tǒng)的思想也留到了今天，在當(dāng)今職場企業(yè)招人同樣看學(xué)歷。學(xué)歷越高的越容易被企業(yè)錄取。
然而人們卻發(fā)現(xiàn)學(xué)歷高的人能力不一定行，相反那些學(xué)歷低的反倒能夠勝任工作。過去按照學(xué)歷招聘的規(guī)則好像遇到了挑戰(zhàn)，那么企業(yè)應(yīng)該通過什么來判斷一個(gè)人的能力呢？
改變二：能力要求的不固定
比如軟件工作，前些年可能PHP比較火，于是很多人學(xué)習(xí)PHP。一開始確實(shí)找到了工作，薪水還不低。過了段時(shí)間Java又火了，企業(yè)又需要大量的Java人才。那么公司內(nèi)部的程序員只會(huì)PHP，那么他們就會(huì)面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。這在一定程度上也加大了HR招聘的難度，有的企業(yè)不喜歡頻繁招人，或者說是希望招到全能型人才。那么問題來了，HR通過什么方法來判斷面試的人是全能型人才呢？即便不是，又如何判斷一個(gè)人的學(xué)習(xí)以及適應(yīng)能力呢？
改變?nèi)簡T工的忠誠無法得到保障
像80后以及70后，他們在一家企業(yè)一待可能就是八九年甚至十幾個(gè)年頭?？扇缃?0后以及95后可不一樣，他們待幾個(gè)月甚至幾天也是有可能的。就像前不久公司運(yùn)營部門需要一個(gè)編輯，很快便招到了一個(gè)年輕的看起來很干練的小姑娘?？蓻]幾天那個(gè)小姑娘就走了，理由是受不了這種枯燥的工作。
這對負(fù)責(zé)招聘來說還真是一個(gè)問題，人都是倆膀子架一個(gè)腦袋，怎么判斷一個(gè)人的穩(wěn)定性。還有就是忠誠度的保障，過去你跟人談夢想，就能籠絡(luò)一大批人。現(xiàn)在你跟人談夢想，得到的只是不屑一顧。
不久前公司看好的小張離職了，事實(shí)上老板打算下個(gè)月給他提干，可人家直接就是不干了。是企業(yè)待對方不好嗎？倒也不是，人家要追尋夢想，公司總不能橫加阻擋。公司在培養(yǎng)小張的時(shí)候可以說很盡力，然而人才培養(yǎng)好了，人也走了。
如何把握一個(gè)人的穩(wěn)定性，如何看待一個(gè)人對企業(yè)的忠誠度，HR在招聘過程中能把控好嗎？
當(dāng)下招聘面臨很多問題，并不只是靠理論知識(shí)就能找到合適人的，需要HR不斷積累經(jīng)驗(yàn)，不斷看變化的世界。HR要了解員工與企業(yè)的需求，從中找到平衡，這或許才是人力資源工作的本質(zhì)。
