在新成立的公司做HR是一件非常痛苦的事情，企業(yè)文化，各項關于人力資源管理的規(guī)章制度都要重新建立，這還不是最令人崩潰的，最令人頭大的是招聘，公司成立之初，本身就名不見經傳，招聘本身就難，而老板的嚴苛要求加上用人部門的漠不關心無疑令招聘工作雪上加霜。面對這種情況，HR有苦難言，但并非沒辦法解決。資深人力資源經理對此有高招。
1.放大公司優(yōu)勢吸引求職者
盡管新成立的公司會因為部門設置等問題，導致職責混亂，但崗位會有更多的選擇性，能夠鍛煉能力的地方也很多，這是吸引候選人的重要籌碼。
而且，在新成立的公司中只要工作能力強，晉升的空間也大，畢竟對很多求職者而言，看重并不是工資的高低，而是自身的發(fā)展機會。HR們可以適當放大宣傳新公司的優(yōu)勢，吸引求職者。
2.積極與用人部門進行溝通
招聘人員經常會犯一個關鍵性的錯誤，就是沒有徹底地與用人部門進行溝通，以至于平白做了許多無用功。實際上，一場合格的招聘，離不開招聘人員和用人部門的緊密配合。
在這種情況下，HR可以通過與用人部門進行溝通和交流，充分了解用人部門的實際需求，調動用人部門積極性。而在這一過程中，HR作為更懂“人”的一方，應當在溝通時更主動，更有引導性，全方位體現(xiàn)自己的職業(yè)素養(yǎng)。
3.制定明確合理的招聘流程
對于剛起步，資金相對不足的新公司來說，如何用最少的錢創(chuàng)造出最大的價值是值得重視的問題。但“摳門”的領導不肯使用付費的獵頭服務，又對應聘者有更高的要求。
在這種缺乏資源，又面臨上級壓力的情況下，HR可以通過制定明確合理的招聘流程解決這個棘手的問題。
招聘流程如何制定？
第一步：要與各部門進行有效溝通，了解公司各部門的職位需求信息，制定出人力資源需求計劃，各部門及各崗位的的工作說明書和工作職責。
第二步：選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息，安排招聘日程。
第三步：進行人員篩選，包括前期的簡歷刪選，筆試，面試以及最后的簽約。在某些特定環(huán)節(jié)中，要有各部門主管參與，因為他們才是真正的了解員工工作技能的專業(yè)人員。
第四步：招聘進來的人員要進行定期地考核和了解他在公司的適應情況，針對性提出表揚和意見。
無論是前期對部門組織架構和職位具體信息的掌握和了解，還是后期關于一個個招聘者的面試篩選，都需HR與各部門協(xié)同合作，達到用人與招聘的平衡、部門之間的平衡以及上下級管理的平衡，這是人力資源招聘工作的重中之重。
