太多HR為招聘?jìng)改X筋了，花了不少錢，還招不到人，在老板和業(yè)務(wù)部門面前就要夾著尾巴做人，時(shí)刻準(zhǔn)備著接受業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的白眼和老板的痛批，你還想在這種忐忑中消磨時(shí)光嗎？是時(shí)候使用一些省錢又有效的招聘方法揚(yáng)眉吐氣了！
想要在招聘中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效的招聘策略?！安町惢痹瓌t，意味著通過(guò)創(chuàng)新、有效的招聘方法，來(lái)吸引業(yè)界頂尖人才，將企業(yè)自身與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)分開來(lái)。
目前，人力資源方面的創(chuàng)新并不多見，LinkedIn近期的一份調(diào)查顯示，招聘方法的創(chuàng)新，是招聘者最關(guān)心的問題。今天小編就來(lái)羅列一下企業(yè)招聘可以采用的新招式！
以下內(nèi)容分為三個(gè)創(chuàng)新領(lǐng)域：雇主品牌、人才吸引、候選人評(píng)估。
一、雇主品牌
1.利用視頻廣告快速建構(gòu)雇主品牌
企業(yè)所采用的常規(guī)信息渠道，往往只能覆蓋到最活躍、最迫切的求職者。而采用視頻廣告這一創(chuàng)新形式，能夠?qū)⒐椭髌放菩畔鬟f至更廣泛的求職者。
在視頻廣告招聘方面，GeneralElectric（通用電氣）做的非常好。GE的視頻廣告幫助GE塑造了“科技公司”的企業(yè)形象，GE的業(yè)務(wù)也隨之增長(zhǎng)了8倍。這值得很多企業(yè)借鑒，學(xué)習(xí)怎樣將企業(yè)塑造為科技驅(qū)動(dòng)、發(fā)展勢(shì)頭迅猛的雇主。
2.VR成功激發(fā)求職者興趣
傳統(tǒng)的招聘視頻，傳達(dá)的是在公司工作帶來(lái)的興奮、滿足。而VR（虛擬現(xiàn)實(shí)）能夠更好的表現(xiàn)工作的激情——英國(guó)陸軍在招募過(guò)程中，采用了VR耳機(jī)來(lái)讓候選人體驗(yàn)工作的現(xiàn)實(shí)感、細(xì)節(jié)，這在無(wú)形中向求職者傳遞了信息：這家企業(yè)（或組織）有技術(shù)！高端！上檔次！
3.員工自制視頻打動(dòng)求職者
一幅精彩的圖片能夠勝過(guò)千言萬(wàn)語(yǔ)，那么一個(gè)真誠(chéng)動(dòng)人的視頻又能達(dá)到什么樣的驚人效果？
目前，大多數(shù)企業(yè)視頻都不能讓人百分百信服，因?yàn)樗鼈冿@然是由公關(guān)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)作的，并不能完全代表企業(yè)自身。相反，求職者需要的是信息真實(shí)、有誠(chéng)意的招聘視頻，能夠讓他們感受到未來(lái)工作有激情、有活力。
舉幾個(gè)例子：德勤鼓勵(lì)在職員工制作了超過(guò)300個(gè)短視頻，來(lái)全方位展示企業(yè)，這讓它在招聘競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出；麥當(dāng)勞把員工自制的視頻分享在Snapchat上面；Kayak公司的職位描述，只用了簡(jiǎn)單的一句話：“這里沒有多余的、愚蠢的會(huì)議”！
二、人才吸引
1.“突襲”企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
“突襲”競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是較為大膽的一種方式。試想一下，當(dāng)你從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖來(lái)優(yōu)秀人才，自身企業(yè)的實(shí)力得到增強(qiáng)，而對(duì)手在承受損失。
Uber的做法是：跟進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的駕駛員、培訓(xùn)師雇傭過(guò)程，瞄準(zhǔn)其中一部分，提供豐厚獎(jiǎng)金將它們挖到Uber。Facebook在這一方面也頗有心得：瞄準(zhǔn)Google的員工，用高得嚇人的薪水吸引他們跳槽到Facebook。
2.設(shè)立“全國(guó)招聘日”，擴(kuò)大傳播影響力
傳統(tǒng)的人才招聘會(huì)很難吸引到大量注意力，但如果一家公司宣布設(shè)立“全國(guó)招聘日”呢？很可能會(huì)獲得全國(guó)性的、大量的免費(fèi)宣傳。麥當(dāng)勞、Chipotle已經(jīng)用這種方式，一天之內(nèi)在全國(guó)范圍內(nèi)雇傭了數(shù)千人。
3.遠(yuǎn)程校園招聘，擴(kuò)大人才儲(chǔ)備庫(kù)
在過(guò)去十年中，大學(xué)的形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而校園招聘卻沒有跟上腳步。在只有少數(shù)公司會(huì)親臨校園進(jìn)行宣講的情況下，遠(yuǎn)程招聘不失為一種替代方法。高盛、聯(lián)合利華已經(jīng)將校園招聘完全轉(zhuǎn)換為遠(yuǎn)程模式，借此，他們可以用較低的成本招募到來(lái)自世界各地的學(xué)生。
三、候選人評(píng)估
1.科技進(jìn)步讓HR從基礎(chǔ)評(píng)估中抽身
招聘過(guò)程中使用科技、甚至人工智能（AI），已經(jīng)并不新鮮。聯(lián)合利華已經(jīng)在使用一種AI驅(qū)動(dòng)的、針對(duì)應(yīng)屆生招聘的排序、評(píng)估系統(tǒng)：
首先，讓AI瀏覽大量的職業(yè)檔案，勾畫候選人范圍；
接下來(lái)，通過(guò)一系列條件限制，AI將候選人范圍進(jìn)一步縮??；
最后，AI借助面部表情評(píng)估系統(tǒng)，來(lái)篩選候選人的面試視頻。
只有通過(guò)了AI篩選，候選人才能進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)。目前，已有超過(guò)25萬(wàn)申請(qǐng)人完成了這一候選人評(píng)估過(guò)程。并且，從450次成功的招聘結(jié)果來(lái)看，AI的招聘質(zhì)量與傳統(tǒng)招聘的質(zhì)量不相上下。
2.文字訪談或稱為高效招聘手段之一
最理想的招聘，應(yīng)該是使用求職者喜歡的溝通方式。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，70%以上的手機(jī)用戶使用文字來(lái)溝通，因此，招聘中使用文字訪談能夠適應(yīng)求職者的溝通習(xí)慣。
文字訪談的方式，不僅易于安排，還可以減少招聘過(guò)程中的偏見。事實(shí)證明，通過(guò)短信聯(lián)系潛在候選人，回復(fù)率較高。
3.改善候選人的求職體驗(yàn)，從“減壓”著手
當(dāng)候選人在面試時(shí)感受到了過(guò)大的壓力，他們的表現(xiàn)會(huì)明顯低于平時(shí)水平，甚至可能導(dǎo)致候選人退出面試過(guò)程。
為候選人詳細(xì)解釋每個(gè)招聘步驟，是Blackberry采用的為候選人“減壓”的方式之一。除此之外，借助遠(yuǎn)程視頻或Skype面試，能夠減少候選人參加面試的出行成本。
作為企業(yè)，還需意識(shí)到：很多候選人同時(shí)也是公司產(chǎn)品、服務(wù)的消費(fèi)者，求職體驗(yàn)會(huì)左右他們對(duì)于該公司產(chǎn)品、服務(wù)的態(tài)度。求職體驗(yàn)太糟糕，會(huì)讓曾經(jīng)的候選人放棄該公司的產(chǎn)品、服務(wù)，甚至讓公司損失巨額利潤(rùn)。
