績(jī)效考核不是雞肋
添加時(shí)間：2018-06-26 15:52:38
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績(jī)效考核被很多中小企業(yè)看做雞肋一樣的東西，他們覺得績(jī)效考核可有可無(wú)，甚至對(duì)其還有一些抵觸情緒。其實(shí)，這種態(tài)度是因?yàn)檫@些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的理解運(yùn)用還不夠深入和科學(xué)。
其實(shí)組織就是一堆目標(biāo)任務(wù)的集合，因此人人都應(yīng)有考核指標(biāo)，這是確保組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中，我們需要針對(duì)總部目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，按部門、按崗位最后細(xì)化到人。在這樣的背景下，考核結(jié)果是相對(duì)公允的，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用將成為貫穿后續(xù)人力資源管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，對(duì)其各個(gè)模塊都產(chǎn)生積極影響。
首先，對(duì)于績(jī)效考核本身來(lái)說(shuō)，通過績(jī)效管理反饋的各種信息，我們可以對(duì)績(jī)效考核的方式方法、周期、考核參與者、績(jī)效指標(biāo)等進(jìn)一步調(diào)整完善，使之更加趨于公平合理。
其次，績(jī)效考核也有利于提高招聘工作的效率。任何一個(gè)崗位都是助力組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我們?cè)谶x人時(shí)就需要判斷該應(yīng)聘者是否能夠勝任崗位要求，崗位說(shuō)明書只是界定了工作范疇，而掌握了績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)，我們更能篩選出高績(jī)效的競(jìng)聘者。
第三，績(jī)效考核的結(jié)果是薪酬管理的重要依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果在薪酬上的及時(shí)表現(xiàn)，是最直接最有效的，是績(jī)效考核結(jié)果的落地表現(xiàn)。公司也可針對(duì)性地設(shè)置激勵(lì)計(jì)劃，最直接就是加薪、減薪、升職、降職、年終獎(jiǎng)的確定，均應(yīng)以平時(shí)的績(jī)效結(jié)果累加表現(xiàn)為準(zhǔn)。這需要我們完善薪酬制度，建立清晰的薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
第四，績(jī)效考核結(jié)果可以使培訓(xùn)更有針對(duì)性。通過考核結(jié)果，我們便能看出員工績(jī)效的優(yōu)劣情況，有針對(duì)性對(duì)績(jī)效差的人員進(jìn)行崗位技能等培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效優(yōu)的人員可以進(jìn)行提升性培訓(xùn)。很多大企業(yè)非常重視員工的培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和組織發(fā)展規(guī)劃，在明確各部門角色定位、各職位職責(zé)和管理權(quán)限、流程的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)激勵(lì)個(gè)人能力的充分發(fā)揮，不斷開發(fā)員工的核心技能與專長(zhǎng)，促進(jìn)個(gè)人及公司的職業(yè)化水平。
第五，員工關(guān)系方面，通過綜合績(jī)效結(jié)果表現(xiàn)，促進(jìn)建立員工發(fā)展通道的形成，能夠?qū)崿F(xiàn)橫向和縱向的調(diào)整，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，逐漸形成“能者上、庸者讓、劣者汰”的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制。
總之，科學(xué)合理的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)和員工的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單地為了考核而考核，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。如果績(jī)效考核在一個(gè)企業(yè)里變成了雞肋一樣的存在，那么并不是說(shuō)績(jī)效考核沒用或是企業(yè)應(yīng)該取消這個(gè)環(huán)節(jié)，而是意味著，企業(yè)應(yīng)該反思一下自己對(duì)績(jī)效管理的定位和理解是否出現(xiàn)了偏差，以及績(jī)效管理系統(tǒng)是不是不夠科學(xué)、需要改進(jìn)。
