如今，人力資源的工作似乎只剩下了永無止境的招人、入職、裁員這三項(xiàng)。招人時(shí)為了企業(yè)發(fā)展，裁員也是為了企業(yè)發(fā)展。用人部門一句話，就把最難的部分交給人力資源部門，招人難，辭退員工更難。這其中的彎彎繞，哪里是用人部門想的那么簡單的呢？作為HR，面臨的一項(xiàng)重要工作就是勸退同事，甚至可能是相當(dāng)要好的朋友。
沒有勸退過員工的HR，職業(yè)生涯是不完整的。但這個(gè)“瓷器活兒”還真不是誰都能辦得到的，相當(dāng)考驗(yàn)人力資源的情商和專業(yè)能力。處理的不好，會給公司帶來麻煩。一般來說，HR與員工進(jìn)行勸退交涉時(shí)，難以做到賓主盡歡，但萬萬不可惡語相向。所以，在辭退面談前，應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備？如何才能與員工和和氣氣溝通，最后完美地分手？
一、明確勸退原因
要是老板或上司沒有明確的、客觀的勸退說法，那HR需要為被勸退的員工“討個(gè)說法”。
公司決定勸退員工，是出于什么原因？公司業(yè)務(wù)下滑要裁員，還是員工績效低或是道德品質(zhì)惡劣？無緣無故的去辭退一個(gè)員工，不僅不合理也不合法。明確辭退理由之后，HR在和員工面談的時(shí)候，才能有的放矢，并且在法律程序上有所應(yīng)對。
二、清楚補(bǔ)償問題
與員工解除勞動合同，情況不同，補(bǔ)償也不一樣。
勞動合同法中規(guī)定了用人單位可以合法提出解除合同的一些情況，比如第三十九條等，合法解除需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如解除合同時(shí)，有違反規(guī)定的情況比如無故解除三期員工等，屬于違法解除合同，需要支付賠償金2N。
其中，N是指員工在本單位的工作年限，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是員工在本單位每滿一年支付一個(gè)月的工資，6個(gè)月以上不滿一年按一年計(jì)算，不滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資；違法解除需支付2賠償金，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍支付即2N。解除合同需提前30日書面通知，如沒有提前通知需支付一個(gè)月工資。另外，試用期、正式員工辭退的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。
如果員工是在試用期不合格，那就早決定，早放棄，不然等到試用期過后再來麻煩。如果是因?yàn)槟芰蛘邞B(tài)度的問題，不能勝任自己的崗位，可以給一次調(diào)崗的機(jī)會，明白人都清楚會主動離職。
三、正式面談
1.面談前的準(zhǔn)備
知道了員工為何被辭退，并且心里清楚即將給付的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，就是時(shí)候和員工聊聊了。但在真正和員工面談之前，還需要了解這位員工的基本情況：員工入職的時(shí)間、職位、晉升狀況、薪資待遇、家庭情況等等。和他的領(lǐng)導(dǎo)了解一些平時(shí)的工作表現(xiàn)，這些都可以作為正式面談的暖場。
另外，圍繞員工準(zhǔn)備一些問題或者會被問到的問題。例如，“最近工作的怎么樣？”“有哪些不順利的嗎？”而這些問題的目的除了和員工聊聊天，最好還能夠從中得到一些對于公司的建議或者反饋。記錄下來，可以作為后續(xù)公司建設(shè)的參考。
2.面試階段
⑴時(shí)機(jī)選擇
當(dāng)你準(zhǔn)備告知員工將要被辭退的時(shí)候，請盡量選擇一個(gè)好的時(shí)機(jī)。一般而言，在招聘旺季勸退比招聘淡季勸退更容易讓員工接受，盡量不要在該員工特殊的日子，例如結(jié)婚紀(jì)念日、生日去辭退員工。做人留一線，日后好相見。
⑵正式談話
你就要和你“對象”分手，所以這次談話會很沉重，但也不必搞得很嚴(yán)肅。
即使是員工過錯(cuò)性解除勞動合同，用人單位雖然有權(quán)利不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除勞動合同，但也要盡可能驅(qū)趕員工因?yàn)楸唤夤投鴰淼木趩市睦?。至少不要去打擊，生硬的把辭退理由扔給員工。
具體在勸退面談中，如何操作，有以下幾點(diǎn)建議：
①肯定員工優(yōu)勢、優(yōu)點(diǎn)以及為公司做的貢獻(xiàn)。
雖然有些套路，但這一點(diǎn)可以給被勸退員工信心和溫暖，同時(shí)也保證談話可以繼續(xù)良好的進(jìn)行下去。
②告知?jiǎng)裢讼?，并盡可能幫助被辭退員工考慮。
根據(jù)HR之前對于這位員工的表現(xiàn)，個(gè)人信息的了解，力所能及的為員工提供一些建議。
③告知補(bǔ)償措施
把話說清楚，該補(bǔ)償?shù)慕o予補(bǔ)償。一般都是通情達(dá)理之人，胡攪蠻纏的畢竟是少數(shù)。并且告知員工，如果有需要也會幫忙聯(lián)系圈內(nèi)的機(jī)會，希望對方也能發(fā)展的更好。
在解除勞動合同時(shí)，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經(jīng)營管理的角度而言，當(dāng)然無可厚非。但從員工角度來說，依法要求單位支付應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是合法合理。
這個(gè)時(shí)候，作為用人單位的HR，畢竟要站在公司這一邊，只能執(zhí)行公司的決定，但是在此之前，應(yīng)當(dāng)將相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)成本和管理成本及其可能節(jié)省的費(fèi)用，最好形成一頁對比清晰的書面文件，供領(lǐng)導(dǎo)決策。
由于法律規(guī)定，解除或終止勞動合同，舉證責(zé)任在用人單位。因此，在勸退員工的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)將解除勞動合同的事實(shí)和對用人單位有利的事實(shí)固定下來，并送達(dá)該員工。
例如在司法實(shí)務(wù)中，雙方對解除勞動合同的原因無法舉證的時(shí)候，有些地方就會視為用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，從而裁決用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
⑶勸退談話的幾個(gè)雷區(qū)
①不是辯論，只陳述立場
勸退員工不是討價(jià)還價(jià)，而是在執(zhí)行公司的決議。此時(shí)，不是與他爭辯誰對誰錯(cuò)、誰有能力、誰無能的時(shí)候。HR只需告訴其單位勸退他的決定及其原因。
②不要激怒被辭退員工
無論是因?yàn)檫^錯(cuò)被解雇還是被無辜辭退，HR請保持一定的冷靜，不要激怒員工。面對那些平時(shí)小錯(cuò)不斷大錯(cuò)沒有的老油條，HR就不能這樣刺激他：“這件事你就沒有意識到是你自己錯(cuò)了嗎？你平時(shí)就是一個(gè)無賴，現(xiàn)在還想賴在這里不走嗎？”如果你這樣做，即使你說的是事實(shí)，也會讓當(dāng)事人的一腔怒火燒到你身上，雖然你只是在傳達(dá)公司的決定。
③了解單位的底線，堅(jiān)守下去
勸退員工時(shí)，要明白HR是在執(zhí)行公司的決定，而不是做心理咨詢。因此，HR必須事先知道單位的底線，在闡述的過程中，說話清晰明白，有理有據(jù)。
無論員工如何感到不公平，如何吵鬧，都不要與其正面沖突，甚至有妥協(xié)的意思。如果表露出“那我再和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)劇边@種有回旋余地的態(tài)度，即使你心里這么想的，也不可以出爾反爾。否則，一旦被其他被勸退工知道后，后果會難以想象。
④不要“過多”溝通
有句老話叫“言多必失”。尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時(shí)候，他更需要情緒發(fā)泄的時(shí)間。這個(gè)時(shí)候，讓他感覺只是尊重他的感受，而不是有任何回旋的余地。但如果在保證底線的情況下，能夠適當(dāng)安慰被辭退員工也是可以的。
當(dāng)然，勸退員工絕對不是我們希望看到的。一份工作背后可能是一家老小的生計(jì)，而這個(gè)被辭退的員工可能就是家里的頂梁柱，所有的收入都來自于他。面對這樣的情況，是否能夠轉(zhuǎn)崗，或者幫助提供新的工作機(jī)會？請各位HR力所能及的為員工也多考慮一些。
如果實(shí)在無法改變勸退員工的局面，不要太生硬地告訴他“你被裁了”。風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，給別人機(jī)會也是給自己機(jī)會。用一些比較積極的心理開導(dǎo)，比如“樹挪死，人挪活，或許還有更好的機(jī)會。”
最后，爭取多為員工著想，并且盡早把應(yīng)該給的錢結(jié)清了。
