目前，涉及帶薪年休假的法律、法規(guī)等規(guī)定有：
1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》；
2、《職工帶薪年休假條例》；
3、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》；
4、《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函[2009]149號(hào)）。
下面是我們?yōu)槟淼挠嘘P(guān)帶薪年休假的25個(gè)問答：
1、職工要在本單位連續(xù)工作滿1年以上才能享受帶薪年休假嗎？
答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。這里的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。因此，認(rèn)為職工一定要在本單位連續(xù)工作滿1年以上才能享受帶薪年休假的理解，是錯(cuò)誤的。
2、職工每年度可以享受多少天的帶薪年休假？
答：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于前述法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。
3、民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的職工可以享受帶薪年休假嗎？
答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法?？梢?，帶薪年休假并不是機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)員工才享受，民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)甚至個(gè)體工商的職工都可以享受。但是，享受帶薪年休假的職工必須是與單位建立勞動(dòng)關(guān)系的人員。退休返聘人員不屬于帶薪年休假的對(duì)象。
4、建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系的員工可以享受帶薪年休假嗎？
答：非全日制用工是一種靈活的就業(yè)或用工方式，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以隨時(shí)終止用工。如果要求用人單位有計(jì)劃地安排可隨時(shí)被通知終止用工的非全日制勞動(dòng)關(guān)系員工休年休假，明顯不合理，也違背了靈活就業(yè)或用工的本意。因此，非全日制勞動(dòng)關(guān)系的員工可以不給予帶薪年休假。
5、職工在試用期內(nèi)是否享受年休假？
答：試用期內(nèi)職工在試用期內(nèi)連續(xù)工作時(shí)間已滿1年的，職工有權(quán)享受年休假。當(dāng)然由于試用期的結(jié)局不同，用人單位可以根據(jù)情況折算試用期員工可以享受的年休假或給予年休假工資。
6、勞務(wù)派遣員工有年休假嗎？
答：勞務(wù)派遣工是否有年休假要看具體情況?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十四條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。
7、什么是職工累計(jì)工作時(shí)間？
答：累計(jì)工作時(shí)間，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。
8、如何核定職工的累計(jì)工作時(shí)間？
答：用人單位可以根據(jù)職工的人事檔案記載、繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定職工的累計(jì)工作時(shí)間。
9、帶薪年休假是根據(jù)連續(xù)工齡確定，還是根據(jù)累計(jì)工齡確定的？
答：帶薪年休假需要結(jié)合連續(xù)工齡和累計(jì)工齡兩個(gè)方面來確定，連續(xù)工齡用于確定職工是否有資格享受年休假；累計(jì)工齡用于確定職工可以休多少天年休假。舉例說明：李某自20周歲參加工作至60周歲退休，他工作半年，失業(yè)半年，這樣李某雖然累計(jì)工齡已達(dá)20年，但其一輩子也無法享受帶薪年休假，因?yàn)樗麖膩頉]有連續(xù)工作滿1年，僅有累計(jì)工齡無權(quán)休年休假。
10、職工依法不能享受帶薪年休假的情況有哪些？
答：《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
11、帶薪年休假遇到法定節(jié)假日怎么處理？
答：根據(jù)規(guī)定，國(guó)家法定休假日不計(jì)入年休假的假期。換而言之，帶薪年休假遇到法定節(jié)假日時(shí)，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足帶薪年休假天數(shù)。
12、職工提出帶薪年休假申請(qǐng)，但單位生產(chǎn)工作繁忙，單位可以不予批準(zhǔn)嗎？
答：《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。因此，單位對(duì)于職工提出的年休假申請(qǐng)具有批準(zhǔn)權(quán)。職工雖然可以申請(qǐng)要求在哪幾天休年休假，但需要得到單位批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)，職工不能自行休假。
13、未休帶薪年休假如何計(jì)發(fā)工資報(bào)酬？
答：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。通常單位實(shí)行月薪制的，已付月薪中已經(jīng)包括了未休年休假當(dāng)日的工資，因此單位只需另行支付200%工資報(bào)酬即可。
14、未休帶薪年休假工資報(bào)酬的計(jì)算基數(shù)如何確定？
答：帶薪年休假工資報(bào)酬計(jì)算基數(shù)，即未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)規(guī)定，該計(jì)算基數(shù)按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算，其中月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
15、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的，是否需要支付未休年休假工資？
答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但單位需證明：
（1）單位安排了職工休年休假；
（2）職工因個(gè)人原因未休；
（3）職工書面提出不休年休假的。
如無法證明以上事項(xiàng)，用人單位仍可能面臨需要支付的法律風(fēng)險(xiǎn)。
16、用人單位由于生產(chǎn)繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，職工本人也口頭或者書面同意，是否需支付未休年休假工資報(bào)酬？
答：需要支付。因?yàn)榘才藕吐鋵?shí)帶薪年休假是單位的義務(wù)，只要是非因勞動(dòng)者本人原因自愿不休的，用人單位都有支付未休年休假工資報(bào)酬的義務(wù)。有些用人單位在勞動(dòng)合同或員工手冊(cè)中規(guī)定“職工在年度內(nèi)未提出年休假申請(qǐng)的，視為放棄年休假”等類似條款，這樣的規(guī)定是無效的。
17、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，需承擔(dān)什么法律責(zé)任？
答：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十五條規(guī)定，用人單位不安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，除繼續(xù)支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外，用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報(bào)酬和300%的賠償金。
18、用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，職工未休滿當(dāng)年度年休假的，如何處理？
答：用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
計(jì)算公式：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365 天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)－當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
例如，員工2016年4月1日離職，已休年休假1天，應(yīng)休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報(bào)酬的天數(shù)為：90÷365×10－1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計(jì)，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報(bào)酬。
19、用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，發(fā)現(xiàn)職工多休年休假的，應(yīng)如何處理？
答：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時(shí)間折算的應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。建議用人單位規(guī)范年休假安排，避免出現(xiàn)職工提前預(yù)支年休假的情形。
20、職工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或者職工主動(dòng)辭職的，用人單位還需要向其支付未休年休假的工資報(bào)酬嗎？
答：職工享受年休假是以其的工作年限為依據(jù)的。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》只規(guī)定了單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)如何折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但并未具體區(qū)分解除或者終止的原因。因此，職工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或者職工主動(dòng)辭職的，用人單位仍須支付未休年休假工資報(bào)酬。如用人單位出于成本考慮不愿支付未休年休假工資報(bào)酬，則應(yīng)當(dāng)盡量在解除勞動(dòng)合同前安排職工休年休假。
21、職工進(jìn)入新用人單位所享受年休假時(shí)間如何計(jì)算？
答：需要區(qū)分情況分別對(duì)待：
（1）職工進(jìn)入新用人單位之前已經(jīng)連續(xù)工作滿1年的，應(yīng)當(dāng)按照該職工與新單位建立勞動(dòng)關(guān)系后當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不計(jì)入帶薪年休假。計(jì)算公式為：（建立勞動(dòng)關(guān)系后當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
例如：某職工2016年11月1日入職，其連續(xù)工作時(shí)間為15年，全年應(yīng)當(dāng)享受年休假為10天，該職工2016年享受年休假時(shí)間為：61÷365×10=1.67天。不足1整天的不計(jì)入，則該職工2016年應(yīng)享受年休假為1天。
（2）職工進(jìn)入新用人單位之前連續(xù)工作不滿1年在進(jìn)入新單位一定時(shí)間連續(xù)工作才滿1年的，應(yīng)當(dāng)按照該職工連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不計(jì)入帶薪年休假。計(jì)算公式為：（進(jìn)入新單位連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
例如：某職工學(xué)校畢業(yè)后于2015年9月1日入職，2015年度連續(xù)工作不滿1年，2015年度不享受年休。至2016年8月31日，職工連續(xù)工作滿1年，2016年可以享受年休假（全年享受年休假為5天）。該職工2016年享受年休假時(shí)間為：122÷365×5=1.67天。不足1整天的不計(jì)入，則該職工2016年應(yīng)享受年休假為1天。
22、當(dāng)年度在不同用人單位工作是否可以重復(fù)享受年休假？
答：由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時(shí)間上，在不同用人單位均要按員工的實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算年休假，因而不存在重復(fù)享受年休假的問題。
23、不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，是否可以安排職工在以后年度休假？
答：?jiǎn)挝灰蚬ぷ餍枰荒馨才怕毠ぴ诒灸甓葍?nèi)休年休假的，只能跨1個(gè)工作年度安排年休假，且跨年度安排年休假的，應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意，不能單方作出決定。不過，實(shí)踐中勞動(dòng)者事后默認(rèn)的同意也是可以的。
24、帶薪年休假中的“年度”是指勞動(dòng)合同約定的年度嗎？如勞動(dòng)合同是2016年7月1日起至2017年6月30日的，是否可將2016年7月1日至2017年6月30日作為帶薪年休假的一個(gè)“年度”？
答：不可以，帶薪年休假的“年度”是指“公歷年度”。其實(shí)，按照合同起止日作為“年度”對(duì)用人單位不利，按公歷年度折算反而對(duì)用人單位有利。
25、職工與單位發(fā)生年休假糾紛的，可以通過何種法律途徑解決？
答：發(fā)生年休假糾紛的，職工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：一、向所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動(dòng)部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金；二、員工有權(quán)向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬。
但是，本地區(qū)（江蘇?。┮?guī)定帶薪年休假糾紛則不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟的受理范圍，可通過向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴等途徑解決。
