今年，你的工資漲了么？
“什么漲工資，中美貿(mào)易戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)寒冬，消費(fèi)全面降級(jí)。沒有被公司炒魷魚就已經(jīng)不錯(cuò)了！”
真的么？如果一個(gè)公司真的需要大幅度裁員，卻沒有選擇裁掉你。恭喜，你的能力已經(jīng)受到了公司的高度認(rèn)可。下一步，就是如何將這種認(rèn)可，變?yōu)閷儆谧约旱膶?shí)際利益了。
當(dāng)然，不是說讓你現(xiàn)在就闖進(jìn)老板的辦公室：“老板，您沒裁我，說明您很重視我啊。不給我漲個(gè)工資么？”
我們在討論漲工資前，我們需要先仔細(xì)思考一下：我們?yōu)槭裁聪胍獫q工資？
“這還有什么好說的？漲工資就是為了得到更多的錢，好讓我們付房貸/車貸/奶粉/包包......”
不一定，好獵頭認(rèn)為，產(chǎn)生漲工資的想法，并不是單純的因?yàn)椤叭卞X”。如果我們進(jìn)一步思考的話，漲工資的想法往往分為三種：
1、滿足基本需求
和大家所想的一樣，如果現(xiàn)有的資金不能滿足一個(gè)人的基本需求，那么只要有機(jī)會(huì)，我們就會(huì)想法設(shè)法獲得更多的錢。因此，漲工資也變得合情合理。
不過，界定一個(gè)人的“基本需求”也是依靠于不同環(huán)境，不同背景的：
一個(gè)流浪漢的基本需求是一餐飽飯。
一個(gè)90后小伙子的基本需求是一套房子來娶老婆。
一個(gè)年輕媽媽的基本需求是一輛車來接送小孩。
好獵頭認(rèn)為，人的基本需求，是能夠解決當(dāng)前問題的最佳解決方案。因此，當(dāng)能夠用錢解決當(dāng)前問題時(shí)，我們就會(huì)產(chǎn)生漲工資的想法。
不過，如果按照這樣來界定，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問題（以接小孩的年輕媽媽舉例）：
有了車之后，就想要住在離學(xué)校更近的房子。
住在離學(xué)校更近的房子，就想有保姆來接送孩子。
有了保姆接送孩子，就想將老師請(qǐng)到家里，單獨(dú)輔導(dǎo)孩子。
那么，人的基本需求的極限在哪？
2、提升比較參照
作為公司的老員工，為公司工作了10年，你的工資在公司屬于偏高水平，職位也比較清閑，專注你自己的一畝三分地就好了，你也樂在其中。不過在前幾天，公司的管理層空降了一個(gè)年輕的小伙子，聽說是什么MBA畢業(yè)的高材生，而且好像工資也比你高。本來你是一點(diǎn)都不想進(jìn)入管理層的，但是現(xiàn)在隱隱有些不服氣：憑什么他的工資比我高？
按照社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格提出的社會(huì)比較理論來推導(dǎo)，我們對(duì)于自己的基本需求并不清楚，而評(píng)價(jià)自己的基本需求的唯一方式，就是和自己類似的人進(jìn)行比較。
舉幾個(gè)常見的例子：
朋友圈上有人炫耀自己的新IPhone，就想要攢錢買一個(gè)新手機(jī)。
有人在網(wǎng)上曬了去歐洲旅行的照片，就想辭職去周游世界。
看到同事新買了LV的包包，所以自己借花唄也要買。
因此，當(dāng)我們周圍出現(xiàn)了類似“明明和我差不多，為什么生活比我好”的人， 我們就很容易對(duì)現(xiàn)有的基本需求產(chǎn)生不滿，并且對(duì)自我基本需求產(chǎn)生提升。
正如在80年代左右，沒有多少夫妻在組建家庭前需要考慮到買房的。而現(xiàn)在，“有車有房”已經(jīng)成為了組建一個(gè)家庭的基本需求。這也給很多人帶來了更大的壓力，促使他們有了更多漲工資的想法。
如果是一個(gè)自律性很強(qiáng)，喜歡和自己進(jìn)行比較的人，他為什么也會(huì)想要漲工資呢？
3、希望得到肯定
試想這樣的一個(gè)招聘廣告：
招聘一名員工，愿意在不太理想的工作環(huán)境下一周工作60小時(shí)，能夠吃苦耐勞。本工作沒有報(bào)酬，卻可以讓你在以后自豪的說：“我曾經(jīng)做過這樣的工作”。
你愿意做這樣的工作么？我相信絕大多數(shù)人都不愿意，而是更傾向于選擇一個(gè)有工資的工作。因?yàn)楣べY是公司對(duì)于工作能力最直接的肯定方式。
因此，當(dāng)我們?yōu)楣就瓿闪艘粋€(gè)項(xiàng)目后，我們往往都希望能夠得到來自公司方面的肯定。那么，漲工資的想法的產(chǎn)生也就變得理所當(dāng)然了。 你可能會(huì)想：“那么，為什么志愿者會(huì)愿意做這樣的義務(wù)工作呢？”
這是正好就證明了我們對(duì)于工作最大的需求，就是來自于肯定。因?yàn)閰⑴c志愿者服務(wù)，會(huì)得到很多外界和周圍的肯定：
去鄉(xiāng)村支教，會(huì)得到來自孩子們的笑容。
去亞運(yùn)會(huì)當(dāng)志愿者，會(huì)得到來自運(yùn)動(dòng)員的感謝。
去小動(dòng)物中心保護(hù)動(dòng)物，會(huì)得到動(dòng)物們的喜愛。
而一般的非志愿者工作，是很難獲得這種外界的肯定的。例如在富士康工作的員工，他們很難體會(huì)到其他人使用IPhone給他們帶來的自豪感。這也是為何很多類似的公司會(huì)經(jīng)常評(píng)選“本月之星”，也是利用這種外界肯定來激勵(lì)他們努力工作，這里就不展開了。
通過以上的三點(diǎn)，我們很容易得出一些常用的，漲工資的借口：
老板，我家里還有房貸沒還，再不漲工資的話，我家里就要窮的揭不開鍋了！
老板，我聽說新來的小王都比我拿的錢多，我都在這工作這么久了，你這也太不公平了！
老板，我才談了這么大一個(gè)項(xiàng)目，對(duì)公司貢獻(xiàn)這么大。你不給我漲工資，實(shí)在是說不過去??！
然而，不用說也知道，這幾種借口并不是很有效，也會(huì)破壞你與老板的關(guān)系。
這是因?yàn)?，這單純的站在了員工的角度來思考漲工資的問題。而沒有站在老板的角度去思考這個(gè)問題。
如果需要站在老板的角度上思考，我們需要分析一下：為什么老板不愿意漲工資。
“不就是老板想要賺更多錢，所以就要在工資上減少投入??！”
好獵頭在這里，依照老板不愿意漲工資的原因，將老板分為了五類人：
1、理想型老板
有些公司的老板，特別是一些初創(chuàng)公司的老板，特別喜歡轉(zhuǎn)發(fā)這一類文章：
既然是一起創(chuàng)業(yè)，大家就要All in。
員工必須具備的6大素質(zhì)。
沒有理想，談什么未來！
可能有些人覺得他們很“假”，或者覺得他們這些看法，都只是不想和員工談工資的借口。而實(shí)際上，美國的調(diào)查研究顯示，想要成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，其中一個(gè)重要的組成部分就是擁有強(qiáng)烈的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，也就是愿意為自己理想而付出的努力。所以說，有些老板真的是對(duì)于自己的理想有著深切的期望，只是不擅長表達(dá)出來。
這類理想型老板容易進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為自己的理想也就是員工的理想。他們希望將他們自己的理念傳遞給所有員工，所以你可能會(huì)看見一些奇葩的公司規(guī)定：
因?yàn)樽约?點(diǎn)到辦公室，所以員工也要7點(diǎn)到。
因?yàn)樽约汉芟矚g工作，所以要求員工也要加班。
因?yàn)樽约翰荒霉べY，所以員工們的工資也很低。
2、價(jià)值型老板
有部分老板，是希望賺大錢。所以他們的行動(dòng)策略，往往是這樣的：
你們這個(gè)月制定的指標(biāo)完成了沒有？
今年我們要將營業(yè)額提升40%！
你們這個(gè)部門今年績效不達(dá)標(biāo)啊，找找原因吧。
這種價(jià)值型老板，是將期望將工資所產(chǎn)生的利益最大化。因此，他們更加喜歡那種為公司提供了高額價(jià)值的員工。
3、控制型老板
有些老板對(duì)自己的能力很自信，因此對(duì)于公司有著強(qiáng)烈的控制欲，希望了解公司的方方面面：
你這個(gè)細(xì)節(jié)沒做對(duì)，應(yīng)該這么做。
你為什么沒有按照標(biāo)準(zhǔn)去做？
你們只要聽我的，我?guī)銈儝甏箦X。
這種控制型老板，他們的自信大多數(shù)源于自己的強(qiáng)大能力。所以他們自己往往很喜歡超額完成任務(wù)，也會(huì)對(duì)沒有聽從他的建議的員工感到厭煩。
4、顧問型老板
有些學(xué)習(xí)了新型管理學(xué)知識(shí)的老板，特別喜歡將權(quán)力下放給員工：
你們自己討論，告訴我結(jié)果就行。
你們還有什么好的建議么？
我們一起來思考一下明年的計(jì)劃。
這種顧問型老板，是希望借由員工的自我管理，提升員工的參與感。因此喜歡參與同事協(xié)調(diào)事務(wù)的員工，往往受到顧問型老板的喜愛。
5、摳門型老板
還有剩下的少數(shù)老板，將漲工資視為公司利益的損失。這樣也就產(chǎn)生了很明顯的零和游戲的結(jié)局：員工的快樂（漲工資），是建立在公司的痛苦上的（失去利益）。
這種想法，已經(jīng)在各類管理書籍上被證明是錯(cuò)誤的。然而這種摳門型老板，還是喜歡關(guān)注短期利益，拋棄了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
因此，我們可以總結(jié)出不同老板的特點(diǎn)。
那么，說了這么多。如何才能站在每個(gè)老板的角度，來促使?jié)q工資的可能性變大呢？
好獵頭依照上面的老板性格圖，給出了五種解決方案：
1、理想型老板——有效溝通
情侶之間的交流，往往會(huì)產(chǎn)生巨大的矛盾：女生想要通過陳述一個(gè)問題獲得支持，建立聯(lián)系（我感覺我的老板好像不太喜歡我）。而男生想要為這個(gè)問題提供解答或者建議（是不是因?yàn)樽罱ぷ鞑豁樐兀浚?/div>
然而這樣最后很容易變?yōu)闋幊常耗猩г古偸侵貜?fù)同一個(gè)問題，而女生抱怨男生總是不肯傾聽。其實(shí)，男生最好的解決辦法，就是和女生產(chǎn)生共情意識(shí)（和女生一起罵老板）。
同理可知，理想型老板最需要什么？就是能夠理解他的理想，并且和產(chǎn)生共情意識(shí)的員工。而不是那種跟他天天抱怨工資不夠，所以不愿意認(rèn)真工作的員工。
那么，我們在和這種老板進(jìn)行溝通時(shí)，我們需要將理想作為首要思考條件，并且將理想和漲工資相結(jié)合：
我知道我們公司有著崇高的理想。我也希望我們公司可以如同特斯拉一樣，發(fā)明交流電，改變這個(gè)世界。不過您知道嗎，特斯拉和愛迪生意見不和的主要原因，其實(shí)就是因?yàn)閻鄣仙辉敢庵Ц短厮估瓚?yīng)得的工資。那么像特斯拉這樣擁有崇高理想的天才，也會(huì)因?yàn)楦吖べY而更加努力。所以您是不是可以漲個(gè)工資呢？
2、價(jià)值型老板——信息超載
你還記得去年3月份左右，你做了哪些工作么？
還記得？那換一個(gè)問題：你還記得去年3月份左右，你的某個(gè)同事做了哪些工作么？
是不是已經(jīng)完全記不住了？
沒錯(cuò)，每個(gè)人每天都會(huì)接受大量的信息。為了避免信息超載，我們很容易在決策時(shí)利用可得性啟發(fā)：利用比較容易得到的信息來判斷一個(gè)事情的整體部分。
例如，有些人會(huì)覺得坐飛機(jī)比坐汽車危險(xiǎn)，因?yàn)闀r(shí)不時(shí)就會(huì)報(bào)道出來飛機(jī)墜毀的事件，媒體的過度關(guān)注讓我們夸大了飛行的危險(xiǎn)。而實(shí)際上，如果按照汽車的車禍幾率來算的話，基本每天就應(yīng)該至少發(fā)生一起飛機(jī)事故。
價(jià)值型老板每天所獲取的信息量也會(huì)讓他沒有更多的空間去記憶員工的努力：“6個(gè)月前小王完美的完成了一個(gè)項(xiàng)目”。他更加容易通過在考核時(shí)的當(dāng)前記憶來推斷這個(gè)問題：我們是否在這一年有努力工作。
因此，我們需要學(xué)會(huì)自己整理之前的文檔，在考核時(shí)利用這些文檔進(jìn)行自我展示，讓價(jià)值型老板知道自己為公司做出的貢獻(xiàn)。這樣，討論漲工資也變得更加可行。
如果你想偷懶，不想每天都這么累。好獵頭還有一個(gè)比較簡單的辦法：臨時(shí)抱佛腳，在想要漲工資的前一個(gè)月努力表現(xiàn)，然后再去跟價(jià)值型老板談漲工資。
3、控制型老板——潛意識(shí)影響
喜歡看游戲直播的人可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，本來一些很小眾的游戲，一旦有主播開始直播，這個(gè)游戲就會(huì)慢慢的火起來了（例如“掘地求升”）。
如果你去問那些游戲玩家，他們會(huì)說：“我看這個(gè)游戲好像挺好玩的，所以我就買下來玩了（然而事實(shí)上，這個(gè)游戲并不能算作好玩）?！?/div>
我們可以注意到，盡管實(shí)際上是主播鼓勵(lì)他們?nèi)ネ?，他們說的還是“覺得游戲好玩”。這是因?yàn)?，在觀看直播的過程中，他們的潛意識(shí)已經(jīng)加強(qiáng)“游戲好玩”的這個(gè)概念，而這種自我推動(dòng)會(huì)讓他們更加的樂于去嘗試。
如果不了解游戲直播，電影《盜夢空間》也很清楚的表達(dá)了潛意識(shí)對(duì)一個(gè)人的影響。潛意識(shí)可以讓人產(chǎn)生“這是我自己制定的計(jì)劃”的錯(cuò)覺。
因此，面對(duì)控制型老板，由于他喜歡掌控一切，我們就需要讓他產(chǎn)生：“漲工資是我自己愿意給員工的激勵(lì)”的想法，讓他主動(dòng)給我們漲工資。
具體的實(shí)施方案就是，在每次漲工資后，大幅提升自己的輸出成果，讓控制性老板將“漲工資”和“效益提升”在潛意識(shí)中聯(lián)系起來。
4、顧問型老板——從眾壓力
下面右圖的條形，哪個(gè)和左圖一樣長？
你肯定知道是C。但是，如果周圍的人都說是B，你還會(huì)相信你自己么？
這就是著名的阿希從眾實(shí)驗(yàn)。從實(shí)驗(yàn)中得知，至少有3/4的人會(huì)服從周圍人的錯(cuò)誤答案。這證明了我們很容易因?yàn)樗说慕o予的壓力而產(chǎn)生服從。
那么，由于長期的聽取他人的建議，顧問型老板很難擁有自己的決斷能力，而且比較容易因?yàn)橥獠康膲毫Χ?。因此，我們可以依靠外界的壓力來影響他?這種壓力，可以是來自外部其他公司的更好的福利待遇，也可以來自內(nèi)部同事的集體討論得出的結(jié)論，都是有效對(duì)老板施加壓力的方式（不過，往往顧問型老板自己會(huì)去尋找這種壓力，所以很少需要員工主動(dòng)提及漲工資）。
5、摳門型老板——換個(gè)公司
跳槽吧。
總結(jié)：我們?nèi)绻胍嬲行У臐q工資，必須按照不同老板的性格來應(yīng)對(duì)：
理想型老板——有效溝通
價(jià)值型老板——信息超載
控制型老板——潛意識(shí)影響
顧問型老板——從眾壓力
摳門型老板——換個(gè)公司
另外，請(qǐng)注意，本文的方法，都適用于一個(gè)前提：“你認(rèn)為自己已經(jīng)足夠努力了” 。正如我的導(dǎo)師在寫論文時(shí)，常常教育我的一句話：“如果你自己都無法說服自己，那就更無法說服別人了”。如果你認(rèn)為實(shí)際上自己還有很多地方可以提升，那么還是在新的一年繼續(xù)努力吧。
