“公司處于初創(chuàng)階段，人力、財力有限，所以每個人干得都很雜，我感覺學不到東西；還有是創(chuàng)業(yè)公司不確定性因素太多，說不定哪天就關門了，實在讓人沒有安全感?！?/div>
在國內幾大知名社區(qū)上，關于“畢業(yè)后應該先到大公司工作還是去創(chuàng)業(yè)公司”的問題也不乏討論，而排名靠前的回復幾乎都是提倡去大公司的：
“寧在國企混日子，也不在私企創(chuàng)業(yè)?！?/div>
“有機會去大公司，誰愿意去小公司啊？”
……
02 創(chuàng)業(yè)公司的HR為啥招人越來越難
正如我那位HR朋友說的，創(chuàng)業(yè)公司招人從來都不是容易事。某種程度上，創(chuàng)業(yè)堪比上山結寇，你有見過上山結寇拉人入伙很容易的么？
而現在創(chuàng)業(yè)公司的HR招人越來越難，我分析主要有以下幾個原因：
1、求職者對大環(huán)境的變化更敏感
2018年以來，不管是互聯網巨頭還是創(chuàng)業(yè)公司，都頻頻被傳出大規(guī)模裁員的新聞。就像近日，甲骨文公司宣布關閉其中國研發(fā)中心，大部分員工將被迫離開工作崗位。
而從馬斯洛需求理論來分析，在如今這種風雨飄搖的就業(yè)市場上，究竟是創(chuàng)業(yè)公司能給員工帶來安全感？還是大型國企外企更給員工安全感？
一個熟人案例、一則裁員新聞，甚至一些HR完全想象不到的細節(jié)都會微妙地改變求職者的心態(tài)。
2、HR不知道人從哪里找
對于成熟行業(yè)，HR招人往往有明確的目標，例如可以直接從競爭對手處挖有類似成功經驗的人才。
然而今天我們面對的是一個變革的時代，很多創(chuàng)業(yè)公司，尤其是新科技、新能源、新材料等這些領域的創(chuàng)業(yè)公司，其開發(fā)研究的項目前無古人，何來參照？只能是自己摸著石頭過河，HR自然就不知道該從哪里去找人了。
3、想招全能型選手，給的卻是應屆生的工資
這種情況也未必都是HR的錯，因為創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展剛起步，如若背后沒有強力的資本支撐，很難在offer薪酬上與大廠們競爭。
我知道有些創(chuàng)業(yè)公司的老板挺喜歡“東施效顰”，學了人家阿里、京東的996滿負荷玩法，卻只談理想不講報酬。
大公司里，員工的發(fā)展空間更大，福利更完善，培訓機制更健全，聽起來什么都好。作為創(chuàng)業(yè)公司，你如果還不愿意給錢多一些，那你到底優(yōu)勢在哪里呢？
03 創(chuàng)業(yè)公司的HR如何招到想要的人
創(chuàng)業(yè)公司在融資以后，老板與HR的頭等大事便是招聘。如果沒有能夠很快速地建立起一個階梯式的團隊，業(yè)務就非常容易脫節(jié)，然后死掉。
如果仔細觀察，你會發(fā)現，那些在激烈競爭中勝出的公司，往往在初創(chuàng)階段就物色到了出色的人才，例如阿里巴巴的十八羅漢，在前期各檔一面；還有美團的王興，在千團大戰(zhàn)的時候，挖來阿里的干嘉偉來帶領地推團隊，才贏得最后的勝利。
那么作為創(chuàng)業(yè)公司的HR，該如何招募到想要的人才呢？
1、全員招聘
很多人誤以為招聘就只是HR的活兒，但其實不然。尤其在創(chuàng)業(yè)公司，HR的招聘壓力山大，老板能做到讓專業(yè)的HR干專業(yè)的事就已經不錯了，就別指望會投入更多人力去招人。所以HR一定要懂得充分調動公司的資源，甚至多讓老板親自參與人員的招募。
在小米創(chuàng)立初期，公司規(guī)模小，甚至連產品都沒有，所以在最開始的半年，雷軍每天花百分之七八十的時間去找人。
有次為了找到一個非常出色的硬件工程師，雷軍連續(xù)打了90多個電話，三個月的時間里見了超過100位做硬件的人選，終于找到了負責硬件的聯合創(chuàng)始人周光平博士。
2、人才畫像越清晰，招聘越容易
曾有個創(chuàng)業(yè)公司的老板來找我做咨詢，說公司缺一個產品經理，怎么樣都招不來想要的人。我讓他給我看了一下招聘信息，上面描述儼然是一個大集團公司的崗位，但實際上這是個還不到20人的互聯網創(chuàng)業(yè)團隊，工作職責顯然完全不同。
他還告訴我，把這個信息發(fā)出去之后，有來過一個經驗非常豐富的人，但來了兩周不到就離職了。
我想原因就是他們沒有把人才畫像描繪清晰，對于創(chuàng)業(yè)公司來說，我建議不要盲目去挖那些很厲害的專家、總監(jiān)，因為很多時候人是挖來了，卻發(fā)現這個人并不具備你的產品所需要的經驗和能力，導致試錯成本太高。
因此創(chuàng)業(yè)初期，HR要盡可能把人才畫像描繪清楚，并注意以下三個要素：
第一、根據公司定位及業(yè)務目標來選擇人才，分析清楚“我是誰”、“優(yōu)勢在哪兒”。
第二、人才畫像一定要跟老板及業(yè)務搭檔一起畫，搞清楚你的產品需要哪些專業(yè)方面的技能，以業(yè)務的視角去尋找相關領域的人才。
第三、將創(chuàng)業(yè)團隊想要做的事明確地表達出來，提供人才發(fā)展的愿景，在過程中尋找到對你感興趣的人。
3、用靠譜的激勵方式來吸引人才
很多創(chuàng)業(yè)公司的CEO認為股權才是吸引人才的關鍵。是的，股權的確很重要，但薪資也不能沒有下限，好的薪酬福利，往往比遙不可及的股權期權更實在。
對于這點，我的建議是：HR采用高于市場價10%-20%甚至超出更高比例的薪資來招人，這樣做的好處主要有：
第一、隨著薪資吸引力的提升，潛在求職者的質量也會提升，這就給HR擴大了搜尋和談判的范圍。
第二、這樣做長遠來看反而節(jié)約成本，因為招到有能力、高績效的員工，往往一個人可以達成兩個人的工作成果，優(yōu)秀的人才永遠都不貴。
第三、尊重人才不是一句空話，創(chuàng)業(yè)公司更要有這樣的魄力，雖然我們名氣小，硬件條件還不好，但起碼招人夠真誠。
我想說，創(chuàng)業(yè)公司的HR別總想著天下掉下優(yōu)秀的人才到你碗里，因為那真的可遇不可求。
你要做的是，用靠譜的激勵方式來吸引人才。
04 寫在最后
在這個時代，創(chuàng)業(yè)公司的HR們誠然面臨著“招聘難”的現實困境，但換個角度想，其實很多時候也是創(chuàng)業(yè)公司在招聘時的表現讓他們決定放棄求職。
所以說了那么多，最終又回到一個起點，如果你成為不了一家人才眼中合適的公司，那么注定你將不斷尋找“合適”的人。
正如有句話說的：你若托起他們的人生，他們也將回報你另一片天空。
