面試的時(shí)候，面試官要考察應(yīng)聘者是否符合公司的需求，應(yīng)聘者也在考察該公司能否待的下去，而面試官是應(yīng)聘者第一個(gè)接觸該公司的人，因此面試官的言談舉止代表著整個(gè)公司的形象。作為有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理自然沒(méi)問(wèn)題，但一個(gè)新手人力資源該怎么做呢？
為了解決人力資源管理在面試時(shí)不應(yīng)出現(xiàn)的一些失誤，好獵頭總結(jié)出以下幾點(diǎn)：
1.少說(shuō)多聽(tīng)
好獵頭認(rèn)為一名合格的人力資源管理者要做到少說(shuō)多聽(tīng)，一定不要被他引導(dǎo)了思路，該打斷他的思路就打斷，保持讓他圍繞你提出的問(wèn)題發(fā)揮，注意不要下總結(jié)性的話(huà)，可以誘導(dǎo)他自己總結(jié)、下結(jié)論，可以進(jìn)行一些反問(wèn)，甚至略顯極端的發(fā)問(wèn)。但是問(wèn)后要解釋清楚你為什么會(huì)發(fā)問(wèn)，保持自己的良好想象。
2.緩和氣氛
你緊張，應(yīng)聘者同樣緊張，所以一開(kāi)始要緩和氣氛，就拉拉家常，比如說(shuō)：從哪里過(guò)來(lái)?。康焦净硕嚅L(zhǎng)時(shí)間呢？覺(jué)得公司好找嗎？等等。問(wèn)什么？你想了解什么就問(wèn)什么，你的崗位需要什么樣的人就問(wèn)什么。再簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是問(wèn)簡(jiǎn)歷上面的東西，核實(shí)簡(jiǎn)歷的真實(shí)性。行為面試法強(qiáng)調(diào)：要事實(shí)，不要假設(shè)；問(wèn)行為，不要結(jié)果。追問(wèn)？首先要明白為什么要追問(wèn)？追問(wèn)是因?yàn)槟銖拿嬖囌叩幕卮鹬袥](méi)有獲取有效信息，所以才要追問(wèn)，切忌不能為了追問(wèn)而追問(wèn)。面試總結(jié)，也就是面試評(píng)估，對(duì)面試者的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和結(jié)論。這一點(diǎn)是基于前面幾點(diǎn)的，面試后沒(méi)感覺(jué)，沒(méi)有結(jié)論，說(shuō)明前面的面試環(huán)節(jié)沒(méi)有達(dá)成面試目標(biāo)，所以才會(huì)這樣。
3.了解招聘崗位
作為一名人力資源管理，面試前一定要對(duì)招聘的崗位情況詳細(xì)了解，包括崗位的工作內(nèi)容，工作要求，薪資待遇等，然后針對(duì)工作內(nèi)容和要求提煉問(wèn)題，提出的問(wèn)題一定要具體，不可是選擇或封閉式的問(wèn)題，一定要開(kāi)放式的，讓?xiě)?yīng)聘者發(fā)揮，作為面試官少說(shuō)多聽(tīng)，關(guān)鍵點(diǎn)再追問(wèn)好，指出只有提前做好功課，面試時(shí)才能做到胸有在竹，自信。
4.緊張不一定是壞事
本身會(huì)有些緊張，為什么會(huì)緊張？是興奮型緊張還是恐慌性緊張？這里會(huì)延伸出兩條截然不同的解決方法。興奮型緊張或者可以叫緊張性興奮不是特別壞事(個(gè)人以為可以被改變的不良行為都不是壞事)，但是在面試的過(guò)程中會(huì)給面試者造成一種特別怪異的感覺(jué)，比如說(shuō)言語(yǔ)單調(diào)，動(dòng)作古怪等等等等，另外一點(diǎn)的表現(xiàn)就是話(huà)比較少。
恐懼型緊張，我想這一點(diǎn)應(yīng)該不是樓主面臨的問(wèn)題。一般由于經(jīng)驗(yàn)少、見(jiàn)識(shí)不夠廣、擔(dān)憂(yōu)性壓抑心理刺激等等造成的。絕大部分人接觸新的領(lǐng)域都是在經(jīng)歷一個(gè)由生到熟最后形成自己獨(dú)到方法的過(guò)程。面試官和面試者也是一個(gè)從陌生到了解的過(guò)程。就像你追女朋友一樣，不可能一上來(lái)就要求別人和你結(jié)婚吧？
1.模擬訓(xùn)練；
2.加大面試案例分析學(xué)習(xí)；
3.從拉家常開(kāi)場(chǎng)；
4.每天讀讀心靈雞湯或者做5分鐘深呼吸
好獵頭認(rèn)為不知道問(wèn)什么，中間經(jīng)?？?，這個(gè)結(jié)果是由于緊張?jiān)斐傻?。從根本上想解決這個(gè)問(wèn)題必須要把緊張的問(wèn)題給消弭掉。由生到熟、由復(fù)雜到簡(jiǎn)單、由亂拳出擊到步步殺機(jī)這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。如果僅僅從表面解決這個(gè)困境，很簡(jiǎn)單，只需要想通一個(gè)問(wèn)題?！斑^(guò)程和結(jié)果”！
“我要選一個(gè)人(人是結(jié)果)，一個(gè)什么樣的人？這個(gè)人需要具備什么樣條件？哪些是必須的？哪些是對(duì)結(jié)果不產(chǎn)生重要影響的？對(duì)方匹配的這些條件需要我用什么樣的手法去考核、判斷？如何驗(yàn)證真?zhèn)危?以上這些都是過(guò)程，當(dāng)然實(shí)際操作中更復(fù)雜)這個(gè)過(guò)程和結(jié)果的手法幾乎可以應(yīng)用到人力資源體系的所有模塊中。
不大會(huì)追問(wèn)，感覺(jué)拋出的問(wèn)題，求職者回答的不痛不癢的，因?yàn)椴恢朗窃趺磫?wèn)。好獵頭只能給出假設(shè)性問(wèn)題。面面俱到式會(huì)導(dǎo)致回答不痛不癢、東一榔頭西一榔頭也會(huì)導(dǎo)致沒(méi)有延伸性問(wèn)題的提出、照本宣科也會(huì)導(dǎo)致上述情況的出現(xiàn)。回答問(wèn)題前，個(gè)人有個(gè)忠告需要告訴樓主。我們不是世界頂尖專(zhuān)業(yè)的獵頭，但是我們需要用獵頭的手法達(dá)成招聘的目的。獵頭慣用的手法之一就是攻其一點(diǎn)不及其余，我們?cè)诿嬖囘^(guò)程中，只需要做到這一點(diǎn)就已足夠。有哪一點(diǎn)是面試者應(yīng)必備條件，不可或缺部分？針對(duì)這一問(wèn)題反復(fù)提問(wèn)(衍生提問(wèn))，既可以分辨真?zhèn)?，又可以考核該面試者是不是我所需要的。面試完成后，如果沒(méi)什么感覺(jué)，感覺(jué)得不出什么結(jié)論，就不要做出選擇。
