留不住應(yīng)屆大學生新員工？試試以下方法
添加時間：2019-04-12 15:15:23
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每年很多公司都會辦秋招，從全國各個高校招收應(yīng)屆生。從秋招到應(yīng)屆生進入公司，完成適應(yīng)期、培養(yǎng)期。直到應(yīng)屆生能真正獨當一面，完成工作，短則三五月，長則半載一載。每個公司在應(yīng)屆生身上的投入不可謂不多，但是應(yīng)屆生的表現(xiàn)卻差強人意。培養(yǎng)時間長、投入成本高，最苦惱的是快要開花結(jié)果獨立做事了，應(yīng)屆生又提出了離職。因此在很多不是那么財大氣粗的公司眼中，應(yīng)屆生員工成了一塊食之無味、棄之又可惜的“雞勒”。歸根到底很多對應(yīng)屆生的培養(yǎng)沒有做好扶上馬、送一程。
1、扶上馬：培訓應(yīng)該短頻快
很多公司認為應(yīng)屆生的培養(yǎng)只要單向“輸入”就可以了，因為應(yīng)屆生嘛，除了學校學會的知識，大多沒有什么社會經(jīng)驗。但是面對越來越彰顯個性、充滿挑戰(zhàn)精神的90后來說，很多時候工資獎金并不能成為唯一吸引他們的理由。曾經(jīng)有一笑話說的是一個九零后的員工總是遲到，公司每月遲到3次以上，每遲到一次就要罰款10元。結(jié)果當員工遲到第五次的時候，他直接掏出了100元說接下來10次遲到都預(yù)付了。面對這樣的應(yīng)屆生新員工管理怎么辦呢？那就是直擊他們的痛點：他們渴望的是自己能創(chuàng)造價值，快速的有產(chǎn)出，有收獲。
應(yīng)屆生培養(yǎng)項目中的培訓應(yīng)盡量壓縮篇幅。一周以內(nèi)為宜。將該灌輸?shù)墓竞喗椤⑽幕瘍r值、制度條款灌輸完了以后，快速的將他們送到工作崗位上。這就對在崗培訓提出了很高的挑戰(zhàn)。過往的在崗培訓只需要培訓專業(yè)知識技能即可，但是因為前期培訓的壓縮，很多職場軟技能（如溝通、自我管理等職場軟技能的培訓）就要同步貫穿于在崗培訓中。
我曾經(jīng)很疑惑的是為什么應(yīng)屆生新人一進入公司就要參加壓力管理、時間管理、溝通技巧等等的培訓。很多講述的內(nèi)容他們還沒有場景去體會就紙上談兵一通。學員當場聽的很high，但是轉(zhuǎn)頭就忘了。反之，將這些軟技能放到后期的在崗培訓中，當有了痛點來學習是最高效的學習，試錯是最好的學習。
2、送一程：給他一盞前進的明燈
很多應(yīng)屆生會選擇在入職三個月后或者六個月后離職。前者的原因是因為他發(fā)現(xiàn)自己的發(fā)展沒有方向，還在干打雜的事情。后者的原因大多是應(yīng)屆生覺得自己學會了很多，可以開始獨擋一面了，但是公司這個時候還在讓他們打雜，沒有獨立承擔任務(wù)的機會。這就是在試用期開始的初期沒有詳盡的工作目標及培養(yǎng)計劃造成的。
在我負責的應(yīng)屆生培養(yǎng)項目中，我會把70%以上的經(jīng)歷花在培訓結(jié)束之后的培養(yǎng)工作上。在學員來報到之前開始啟動導師選拔計劃，培訓完了舉辦導師拜師會，設(shè)計導師輔導IDP及月度反饋工具表單，跟進導師輔導的每個階段，定期走訪學生和導師，舉辦導師溝通交流會……種種步驟都是為了讓學員有目標去做，做中及時糾偏，做后有及時反饋。如此最終達到試用期的工作目標。從人性的角度來看，沒有人不希望獲得別人的認可和重視，再“?！钡膽?yīng)屆畢業(yè)生也不外乎如此。
有了扶上馬和送一程還不夠，如果可以在試用期的考評中對優(yōu)秀應(yīng)屆生的進行績效及薪酬上的調(diào)整，將更大的激發(fā)應(yīng)屆生的動力。
