求職者尤其是剛步入職場(chǎng)的新人，在面試的時(shí)候容易緊張。或許該求職者確實(shí)有能力，但是由于這些不必要的因素而導(dǎo)致求職失敗。對(duì)于這些，從事人力資源面試工作的人是可以擔(dān)待的，好獵頭認(rèn)為比如在面試之前閑聊。
一般求職者和面試官都會(huì)用閑聊開場(chǎng)，而不是直接進(jìn)入較嚴(yán)謹(jǐn)正式的面試話題。畢竟，陌生人之間的交流大多以閑聊開始。面試官也相信這些在學(xué)術(shù)界被稱為“構(gòu)建親和感”（rapportbuilding）的小互動(dòng)，有助于緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，并坦誠(chéng)回答之后和工作相關(guān)的問題。
這些構(gòu)建親和感的對(duì)話看上去無(wú)關(guān)緊要，其實(shí)可能不見得如此。先來看看典型的結(jié)構(gòu)化面試，面試問題通常是與應(yīng)聘職位相關(guān)，而且是預(yù)定好的標(biāo)準(zhǔn)化問題，以力求避免面試中“干擾因素”。數(shù)十年的研究已證實(shí)：一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)確度要高于三個(gè)非結(jié)構(gòu)化面試，前者更有效幫助我們選擇最好的求職者。盡管如此，人力資源面試和應(yīng)聘者還是堅(jiān)持用閑聊來暖場(chǎng)(有時(shí)他們還沒坐下來或還沒達(dá)到指定面試地點(diǎn))，這就引出了一些重要問題：簡(jiǎn)短、漫無(wú)方向、用來建立關(guān)系的閑聊是否會(huì)破壞結(jié)構(gòu)化面試？還是說，這種閑聊其實(shí)會(huì)傳遞一些和工作有關(guān)的有用信息，因而提高了面試的有效性？
后者的可能性，看似與面試研究結(jié)果不一致，但卻有來自其他領(lǐng)域研究結(jié)果的一些證據(jù)支持。比如，社會(huì)心理學(xué)研究強(qiáng)烈顯示，只要通過觀察某個(gè)人的少許社會(huì)行為，就可以獲得和這個(gè)人相關(guān)的大量有效信息。從本質(zhì)上講，人們憑直覺獲得第一印象，這是經(jīng)過幾千年進(jìn)化的一種生存機(jī)制。這種直覺當(dāng)然不見得完美，但研究表明，這種最初的印象(在和陌生人交流的五秒之內(nèi)形成)能使一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的個(gè)性、是否值得信賴和聰明才智有個(gè)粗略但多少有點(diǎn)可靠的了解。在結(jié)構(gòu)化面試的語(yǔ)境下，這可能意味著，談?wù)撎鞖饣虍?dāng)?shù)厍蜿?duì)看似膚淺，但也許可以提供一些有用的信息，讓你提前預(yù)估一下這位應(yīng)聘者未來在該職位上的表現(xiàn)。
為了調(diào)查是否有這種可能性，面試了163個(gè)求職若渴，心情緊張的20多歲的求職者，并將面試過程錄下來。在正式面試前，我們讓受過訓(xùn)練的人力資源面試官與應(yīng)聘者閑聊2-3分鐘，然后記錄下他們對(duì)每一名應(yīng)聘者的最初印象。在給這些閑聊打完分?jǐn)?shù)后，他們開始詢問應(yīng)聘者一系列提前設(shè)定好的結(jié)構(gòu)化問題，并給每個(gè)回答評(píng)分。接下來，為了避免那些構(gòu)建關(guān)系的閑聊會(huì)產(chǎn)生判斷偏見，也為了提供有用的對(duì)照數(shù)據(jù)組，我們剪掉了視頻中閑聊部分，然后請(qǐng)專家觀看，并給每個(gè)應(yīng)聘者的答案打分。
我們的研究結(jié)果是什么？首先，和大量的其他研究一致，我們比較兩組數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)結(jié)果不同，這表明最初的印象確實(shí)會(huì)影響面試官對(duì)應(yīng)聘者的判斷。第二個(gè)發(fā)現(xiàn)更有趣，專家面試分?jǐn)?shù)的差異中有很大一部分取決于與工作的特質(zhì)（并不是與工作無(wú)關(guān)、會(huì)造成偏差的信息）。而這些屬性是從一開始那段由面試官評(píng)分的閑聊中呈現(xiàn)出來的。事實(shí)上，即使排除掉應(yīng)聘者在面試中其他常見的自我推銷產(chǎn)生的影響以外，這種效應(yīng)仍然存在。這表明對(duì)最初印象評(píng)分不僅出現(xiàn)在應(yīng)聘者與人力資源面試官閑聊或自我推銷上。從這個(gè)意義上來說，即使我們刻意營(yíng)造出與工作無(wú)關(guān)的輕松話題（我們的測(cè)試也的確是這么做的），卻似乎仍然有助于面試官預(yù)測(cè)出應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)。
當(dāng)然，僅僅這一證據(jù)并不足以了解人力資源面試官的第一印象究竟是會(huì)誤導(dǎo)還是能提供大量有用的信息。為了解決這一問題，我們按順序逐一觀察面試官是如何給每個(gè)問題評(píng)分的，而不是只看全部回答的總分。這種方法讓我們看出，第一印象什么時(shí)候?qū)γ嬖嚾藛T的給分產(chǎn)生最大影響。這一結(jié)果表明這跟初始效應(yīng)（primaryeffect）研究的發(fā)現(xiàn)一致。具體來說，第一印象對(duì)第一個(gè)評(píng)分的結(jié)構(gòu)式面試問題影響最大，但在隨后的問題當(dāng)中，影響逐步遞減。也就是說，閑聊給面試官留下良好第一印象的應(yīng)聘者，在前幾個(gè)面試問題上得到的分?jǐn)?shù)，高于只看回答面試問題但未看閑聊部分的專家所給出的分?jǐn)?shù)。給面試官留下不好第一印象的應(yīng)聘者，在前幾個(gè)面試問題上的得分較低。但是隨著當(dāng)面試官得到越來越多與工作相關(guān)的信息，第一印象對(duì)面試官的影響也會(huì)逐漸消退。
我們的研究為所有的應(yīng)聘者，人力資源面試官以及正在招聘的公司提供了一些有用的觀點(diǎn)。應(yīng)聘者需要認(rèn)真對(duì)待與未來雇主的所有互動(dòng)，即使是面試前閑聊也不能掉以輕心。面試官可以而且未來也很可能會(huì)參考這些信息來判斷應(yīng)聘者是否適合這份工作，尤其是在面試早期的時(shí)候。應(yīng)聘者必須在與面試官一開始的閑聊中，就展現(xiàn)出自己擅長(zhǎng)社交，并且能力很強(qiáng)。
對(duì)于組織與人力資源管理而言，我們的發(fā)現(xiàn)表明，用于建立關(guān)系的閑聊可能會(huì)影響面試分?jǐn)?shù)，即使刻意將閑聊內(nèi)容與正式面試問題毫無(wú)關(guān)聯(lián)的方向上引導(dǎo)。但因?yàn)橐韵聨讉€(gè)原因，我們并不建議取消正式面試前的輕松互動(dòng)。首先，盡管面試前的閑聊很容易被看做不必要的“干擾”，但面試是雙向的——公司尋找合適的人，而應(yīng)聘者也在挑選公司。如果一家公司禁止閑聊來讓面試更高效，但若應(yīng)聘者因?yàn)槊嬖囘^程乏味無(wú)趣而對(duì)這家公司毫無(wú)興趣，那么，即使公司因此得到更高效的面試結(jié)果，也會(huì)因?yàn)橛懈嗝嬖囌咄窬芩麄兊墓ぷ鳈C(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)而向一家更親善友好的公司，而降低了面試結(jié)果更高效的好處。其次，我們的研究結(jié)果顯示，閑聊時(shí)應(yīng)聘者多少會(huì)傳遞一些和工作相關(guān)的信息，面試官也能接收到這些信息。這表明并非所有的面試結(jié)果的差異都來自判斷失誤。
企業(yè)面試的目的是引進(jìn)人才，人力資源工作者在面試前采取一些輕松的問題可以使求職者更好地進(jìn)入話題，避免不必要的人才流失。
